1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1156

Смешанный трудовой договор: диктует практика

На практике нередко возникает необходимость заключить один договор с комплексом различных условий, регулирование которых может выходить за пределы одной отрасли права. Например, работодатель с работником может заключить трудовой договор, осложненный другими нетипичными для него элементами (предоставление питания, аренда или покупка жилья, предоставление материальной помощи как путем передачи денег, так и в виде оплаты процентов по кредиту и др.). В связи с тем что такой трудовой договор содержит нетипичные для него элементы, возникает вопрос о его правовой природе.

В пункте 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015) было дано разъяснение по поводу неисполнения и (или) ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер. Несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами и регулируются нормами гражданского законодательства, а не трудового права.

Трудовое право и гражданское право — самостоятельные отрасли права по отношению друг к другу, поскольку имеют собственный предмет и метод правового регулирования. К трудовым отношениям гражданское законодательство также не применяется (ст. 11 ТК РФ). Трудовой и гражданско-правовой договоры имеют разный субъектный состав и регулируют различные по своему характеру отношения.

Нетипичные элементы

Сам по себе факт нахождения работника с работодателем в трудовых отношениях не влияет на иные обязательства между ними, которые существуют самостоятельно и исполняются по нормам гражданского законодательства РФ.

Если лица состоят в трудовых отношениях, это не мешает им вступать также и в гражданско-правовые отношения по различным основаниям. Например, работник помимо заключенного с работодателем трудового договора может принять на себя обязательство выполнить определенную работу или оказать определенную услугу на условиях гражданско-правового договора.

Поручительство

Работник может принять на себя поручительство за работодателя перед третьими лицами, и оно будет регулироваться § 5 главы 23 ГК РФ, поскольку выходит за рамки трудовых отношений.

Такое поручительство не прекращается после увольнения работника, поскольку не зависит от факта его трудовых отношений с работодателем (Определение Московского городского суда от 22.04.2011 № 4г/9-2975).

Заем для работника

Работодатель может предоставить работнику заем, и такие отношения будут регулироваться правилами о договоре займа, поскольку выходят за рамки трудовых и отвечают существу заемных правоотношений.

Работодатель в договоре займа может предусмотреть условие о своем праве производить удержания из зарплаты работника в счет погашения выданного займа, и такое условие будет считать допустимым изменением условий ранее заключенного трудового договора в части порядка оплаты труда. Работодатель вправе издать локальный нормативный акт (ЛНА) об освобождении работника от обязанности возвращать заем. Однако такой приказ, как и любой другой ЛНА, может быть работодателем отменен, и работник не сможет потребовать от работодателя считать свою обязанности по возврату займа погашенной. Для того чтобы обязательство по погашению займа прекратилось, стороны должны использовать способы, предусмотренные главой 26 ГК РФ (надлежащее исполнение, прощение долга, отступное, новация и др.).

ЛНА прекращает действие в связи с его отменой или признанием утратившим силу в связи с изданием другого ЛНА, поэтому работодатель вправе отменить свой приказ об освобождении работника от обязанности возвращать заем (Определение Московского городского суда от 14.03.2013 № 4г/7-1709/13). Если заемное обязательство работника перед работодателем не прекращено одним из предусмотренных законом способов, работник должен заем вернуть.

При неисполнении работником обязательства по возврату займа работодатель вправе потребовать его возврата и уплаты процентов за пользование займом, если они были предусмотрены договором, штрафных процентов или взыскания неустойки, если она была согласована сторонами. При этом нормы главы 39 ТК РФ об ограничении материальной ответственности работника перед работодателем в данном случае применению не подлежат, поскольку нарушение заемного обязательства, возникшего из гражданско-правового договора, регулируются отраслью гражданского, а не трудового права.

В обход закона

На практике работодатели сталкиваются с необходимостью привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности виновных работников, которые совершили дисциплинарные проступки, допустив хищение или уничтожение товарно-материальных ценностей.

Привлечь работника к материальной ответственности можно при условии, что его должность включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Помимо этого с работником должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, а сами ТМЦ должны быть ему вверены по акту или иному документу.

Если оснований для заключения с работником договора о полной материальной ответственности не было, пределы его ответственности перед работодателем ограничены среднемесячным заработком (ст. 241 ТК РФ). В такой ситуации многие работодатели испытывают искушение воспользоваться иными способами возмещения ущерба, гарантирующими получение компенсации. Конструкция договора займа в этом случае выступает самым простым и доступным средством.

Договор займа может быть составлен не только в виде договора, подписанного обеими сторонами, но и в виде обычной расписки (п. 2 ст. 808 ГК РФ). Такая расписка, составленная виновным работником на сумму ущерба с указанием на возврат денег к определенной дате, на первый взгляд, кажется выходом из проблемы, поскольку освобождает работодателя от необходимости оформлять договор о полной материальной ответственности, фиксировать причинение ущерба и доказывать, что ценности действительно передавались работнику и есть законные основания для возложения на него материальной ответственности.

Между тем в судебной практике такая расписка оценивается критически. Суды подходят к разрешению спора не формально, выявляя основания для взыскания долга по договору займа, а исследуя всю совокупность фактических обстоятельств, при которых сложились взаимоотношения работодателя с работником, какую цель преследовали стороны при составлении расписки. Единственная цель, для которой может быть задействована такая расписка, — это представление ее в суд как одного из доказательств по делу в подтверждение факта причинения ущерба и его размера, при том, что свои требования к работнику работодатель сформулирует как возмещение ущерба, а не как взыскание долга по договору займа.

Таким образом, если между сторонами сложились определенные отношения, это автоматически не влечет необходимость применения соответствующих правовых норм ко всем их последующим отношениям. В каждом случае при квалификации возникших правоотношений необходимо учитывать их субъектный состав, характер и цель вступления в правоотношения, и только после этого определять круг норм, подлежащих применению.

Недействительная сделка?

Если в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, есть свои правила относительно определенных отношений, применение гражданского законодательства к ним недопустимо, даже если в последнем имеются свои нормы, регулирующие аналогичные отношения. Проиллюстрируем этот вывод на примере выходного пособия, выплачиваемого в завышенном размере («золотой парашют»).

Арбитражные суды, удовлетворяя иски владельцев компаний о признании недействительными условий трудовых договоров о повышенной компенсации по мотиву того, что они как крупные сделки не были одобрены, не принимают во внимание ссылки ответчиков на то, что к трудовым отношениям нормы гражданского законодательства не применимы в силу ст. 2 ГК РФ.

Причем суды не приводят аргументов в пользу допустимости межотраслевой аналогии (постановление ФАС Центрального округа от 30.06.2010 № А29-10313/2009).

Иной позиции придерживаются суды общей юрисдикции. Основной аргумент: в отличие от гражданского в трудовом законодательстве нет понятия «недействительность трудового договора или его части».

В трудовом законодательстве отсутствует механизм, аналогичный гражданско-правовому, связанный с признанием сделок недействительными, поэтому признание трудового договора недействительным невозможно. Обязанность работодателя предоставить работнику в собственность квартиру по окончании срока действия трудового договора, к примеру, хотя и имеет имущественный характер, но не регулируется нормами гражданского законодательства, поскольку является составной частью трудового договора и от него неотделима (Определение ВС РФ от 24.12.2009 № 48-В09-13).

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого (или по аналогии закона) применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. Это обусловлено тем, что трудовые договоры — особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора, хотя в юридической литературе и выдвигаются предложения внести изменения в ТК РФ с целью создания возможности признавать недействительным трудовой договор, а также установить различные последствия на этот счет в зависимости от степени вины каждой из сторон. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, которые лишают работников каких-либо гарантий и прав, установленных трудовым законодательством. Если данные условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.

Из приведенных положений ТК РФ вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопущения злоупотребления правом. Такой подход права владельцев бизнеса не нарушает, поскольку отказ в иске работнику о взыскании завышенной компенсации, исходя из сложившейся судебной практики, возможен по мотиву злоупотребления правом, утраты при установлении завышенной компенсации ее социальной цели в виде защиты работника, отсутствие сведений о ней в штатном расписании и фонде оплаты труда, отсутствие экономического обоснования выплаты и ее связи с конкретными показателями деятельности работника, основание для увольнения и др. (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-829/2014).

Переквалификация договоров

В судебной практике также не допускается регулирование трудовых отношений в рамках гражданско-правового договора, о чем в ст. 11 ТК РФ есть специальная норма, в силу которой, если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Основаниями для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой будут, в частности, следующие:

— оформление приема на работу с зачислением в штат;

— поручение не конкретной работы, а предоставление работы по конкретной трудовой функции;

— интеграция работника в рабочий процесс с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;

— отсутствие зависимости вознаграждения от конкретного объема выполненной работы и др.

Важно!

Не допускается:

— уступка права на взыскание зарплаты (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 12.04.2012 по делу № 33-931-2012);

— перевод долга по выплате зарплаты (постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.07.2002 № А56-33528/01);

— прекращение долга по выплате зарплаты отступным (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 05.09.2012 по делу № А22-400/2010), зачетом (постановление ФАС Северо-Западного округа от 26.09.2008 по делу № А56-60348/2005) или иными гражданско-правовыми способами, поскольку это противоречит существу трудовых отношений.

Когда гражданско-правовые способы защиты неприменимы

Работодатель не сможет защитить свои трудовые права посредством использования способов защиты, предусмотренных гражданским законодательством.

Так, работодатель не сможет взыскать с уволившегося работника стоимость организованного ему бесплатного отдыха или лечения в соответствии с коллективным договором, соглашением или трудовым договором ни по правилам о материальной ответственности работника, ни по нормам о неосновательном обогащении. Аргумент: в данном случае работник на законном основании получил льготу, а факт увольнения его данной льготы не лишает (решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 14.11.2011 по делу № 2-1436/2011).

Инструменты трудового права в гражданско-правовых обязательствах

Участники гражданского оборота для удобства не лишены возможности использовать отдельные инструменты трудового права для регулирования своих гражданско-правовых обязательств. Это может происходить как путем их прямой имплементации в текст договора, так и включения ссылки на соответствующие нормы трудового права.

Пример 1

Между организацией и гражданином заключен гражданско-правовой договор об оказании услуг, в котором стороны предусмотрели распространение на их отношения норм трудового законодательства РФ.

Отказывая в удовлетворении требования гражданина об индексации ему денежного вознаграждения, суд отметил следующее. Для того чтобы на отношения сторон, вытекающие из гражданско-правового договора, распространялось трудовое законодательство РФ, стороны должны были прямо предусмотреть, в какой именно части оно подлежит применению к их отношениям с указанием возможности индексации денежного вознаграждения, выплаты надбавок и др. (решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 25.02.2011 по делу № 2-959/2011).

Как отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых

В приведенных случаях серьезных затруднений при разрешении споров у судов не возникает, поскольку бывает достаточно правильно квалифицировать сложившиеся правоотношения и отграничить трудовые отношения от гражданских. Иным образом обстоит дело в случае, если гражданские и трудовые правоотношения тесно переплетены между собой в рамках одного договора, что зачастую ставит суды в тупик.

В судебной практике решение споров, вытекающих из трудового договора с нетипичными элементами, происходит по-разному. В ряде случаев для удобства спорные условия трудового договора суды подчиняют общему режиму трудового договора и отказываются рассматривать их в качестве самостоятельных гражданско-правовых обязательств. Такой принцип поглощения нетипичных элементов трудового договора позволяет без особых затруднений разрешать конфликтные ситуации. Дополнительным аргументом для применения такого подхода будет отсылка в трудовом договоре к ЛНА работодателя, что можно увидеть из следующего примера.

Компания может посредством ЛНА утвердить одну или несколько программ, касающихся жилищной политики на предприятии, в которых будут отражены порядок и условия предоставления материальной помощи. Данные отношения составляют предмет регулирования трудового права, поскольку возникают и складываются в процессе труда работников. Это касается, в том числе случая, когда между работником и работодателем заключается договор, в котором конкретизируются условия предоставления материальной помощи во исполнение ЛНА компании (например, выдача поручительства за работника, полное или частичное погашение процентов по кредиту и др.).

Если в ЛНА указаны случаи отказа в продолжении оказания материальной помощи (например, увольнение работника по любым или определенным основаниям, издание ЛНА о прекращении оказания материальной помощи), наличие заключенного договора при наступлении таких случаев не дает работнику права требовать предоставления такой помощи. Свои требования он не может подкрепить ссылками на недопустимость одностороннего отказа от исполнения обязательств, поскольку договор об оказании материальной помощи является факультативным документом, развивающим положения ЛНА, и не подпадает под регулирование норм ГК РФ (постановление Президиума ВС РФ от 21.12.2011 № 15-ПВ11).

Порядок, размер и условия предоставления адресной материальной помощи работникам регулируются отдельным ЛНА работодателя, который вправе установить, в частности, необходимость принятия самостоятельных ЛНА для ее предоставления, например, для уволенных работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-17916).

Между тем судебной практике также известна масса случаев, когда суды квалифицировали трудовой договор с нетипичными элементами в качестве многоотраслевого смешанного договора (далее — МСД) и со ссылкой на п. 3 ст. 421 ГК РФ применяли к нему в соответствующих частях определенные нормы права.

Работодатель может заключить с работником трудовой договор и предусмотреть в нем условия предоставления займа. В данном случае в рамках одной договорной формы (одного документа) сочетаются условия трудового и гражданско-правового договоров, включенные в общую структуру трудового договора и не искажающие общие начала трудового права, то есть указанный трудовой договор является полиотраслевым смешанным договором (решение Новочебоксарского городского суда Чувашской Республики от 13.01.2011 по делу № 2-2027/10).

Регулирование указанного договора осуществляется, исходя из норм соответствующих отраслей права: к трудовому договору подлежит применению ТК РФ, а к гражданско-правовому договору — ГК РФ. Работник при предъявлении к нему иска о взыскании задолженности по договору займа не вправе ссылаться на нормы трудового законодательства о порядке и условиях привлечения его к материальной ответственности, поскольку они в данном случае неприменимы (Определение Верховного суда Чувашской Республики от 09.02.2011 по делу № 33-447-11).

В трудовом договоре работодатель не вправе установить запрет работника на увольнение ранее определенного срока, включить условие о запрете конкуренции в определенных областях экономической деятельности, в которой занят сам работодатель, поскольку это противоречит принципам свободы труда и свободы конкуренции, антимонопольным запретам. Однако работодатель может стимулировать работника на соблюдение указанных запретов путем выплаты ему определенной компенсации в согласованном размере, поставив условие о ее выплате в зависимости от соблюдения запретов, и такое условие закону не противоречит (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2014 по делу № 33-34658).

Аналогичным образом некоторые суды подходят и к разрешению споров, возникающих из трудовых договоров с другими нетипичными для них элементами, в частности, с условиями об обязанности работодателя предоставить работнику жилье.

Работник с работодателем могут заключить отдельный договор о предоставлении квартиры в собственность при условии отработки определенного периода времени. Указанный договор имеет гражданско-правовую природу, поскольку его объектом являются денежные средства. В то же время договор регулирует отношения сторон в период исполнения трудовых обязанностей и после расторжения трудового договора, содержит обязанность по отработке определенного периода, соответственно является смешанным договором (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2015 по делу № 33-20435).

Обязанность работодателя предоставить работнику жилье может быть закреплена как в трудовом, так и в отдельном договоре между ними. В последнем случае условия двух договоров могут пересекаться, так, обязанность оплачивать наем жилого помещения может быть поставлена в зависимость от факта работы в компании. При прекращении трудовых отношений по любым или определенным основаниям работодатель будет вправе прекратить оплату жилья (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2014 № 33-8872/2014). Если в трудовом договоре обязанность предоставить жилье обусловлена какими-либо обстоятельствами (наличие финансовой возможности, обращение работника с заявлением и др.), работодатель вправе не выполнять свою обязанность до их наступления (Определение Ленинградского областного суда от 01.02.2012 № 33-422/2012).

Если работодатель не выполнит обязанность предоставить жилье работнику, последний вправе обратиться в суд с требованием либо о выполнении этой обязанности, либо о компенсации своих расходов на наем жилого помещения, приложив соответствующие доказательства среднерыночных расценок. Если суд признает их разумными, а работодатель своих доказательств не представит, суд, скорее всего, такое требование удовлетворит (решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 17.05.2013 по делу № 3788-13).

Таким образом, гражданско-правовые и жилищные отношения между работником и работодателем регулируются правилами соответствующей отраслей права, хотя могут включаться в текст трудового договора, поскольку никаких запретов на соединение различных договоренностей в рамках одного договора в законе нет (решение Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 20.04.2012 по делу № 2-398/2012).

Если последовательно были заключены два дополнительных соглашения к трудовому договору с условием о повышении должностного оклада и с указанием в одном варианте на приобретении работодателем за свой счет в пользу работника квартиры и без такого указания в другом, работодатель будет обязан ее предоставить, поскольку при отсутствии доказательств отмены или признания недействительным одного из соглашений они оба как не противоречащие друг другу действительны.

Стороны вправе заключить любой договор, условия которого не противоречат закону. При этом данный договор может иметь смешанный характер и содержать элементы (условия), относящиеся к различным видам договоров.

Пример 2

В качестве МСД суд квалифицировал соглашение о прекращении трудового договора, в котором было указано о том, что с момента его расторжения бывший работник действует как исполнитель в рамках договора об оказании услуг и осуществляет за плату деятельность по правовому сопровождению сделок, что не противоречит закону (решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 29.04.2013 по делу № 2-383/2013).

МСД как реальность

Итак, несмотря на отсутствие в действующем законодательстве РФ понятия МСД, многие суды это не смущает при квалификации спорных правоотношений. И хотя в доктрине трудового права такая возможность некоторыми учеными отрицается, на практике это стало свершившимся фактом. Можно, конечно, называть трудовой договор с нетипичными элементами договором-документом, в котором соединены различные договоры, но суть от этого не меняется, поскольку в любом случае к такому сложно структурированному договору следует в соответствующих частях применять нормы трудового и гражданского права.

Гораздо более важным вопросом нам видится решение практических проблем, связанных с взаимодействием указанных разноотраслевых элементов, поскольку суды нередко по-разному подходят к их решению. Это связано с тем, что при существующем режиме правового регулирования применение концепции МСД на практике при отсутствии комплекса норм, позволяющих ее адаптировать к существующим реалиям, приводит к самым негативным последствиям, к нарушению прав и охраняемых законом интересов участников правоотношения, что можно увидеть из следующего примера.

Пример 3

Суд указал, что если условиями трудового договора была предусмотрена передача в собственность работника квартиры, для установления содержания обязанности работодателя необходимо оценить наличие обстоятельств, с которыми связано выполнение данной обязанности: определенные показатели в работе, привлечение новых клиентов, удержание уже привлеченных, обеспечение получения более высокой прибыли (решение Бодайбинского городского суда Иркутской области от 20.03.2015 по делу № 2-174/2015).

Если в трудовом договоре передача квартиры в собственность обусловлена добросовестным выполнением работником своих трудовых обязанностей, отсутствие у него дисциплинарных взысканий само по себе еще не свидетельствует о добросовестном поведении, тем более если их отсутствие трудовым договором прямо не отнесено к числу обязательных условий для передачи квартиры. В этих условиях применение меры поощрения в виде передачи квартиры за добросовестное исполнение обязанностей относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью.

Кроме того, работодатель, не желающий передавать квартиру работнику, может указать на сложную правовую природу данного договора, являющегося МСД, к которому в части обязанности передать квартиру применяются нормы гражданского законодательства РФ, например о возмездности любого гражданско-правового договора (ст. 423 ГК РФ), что возлагает на работника, претендующего на получение квартиры, встречной обязанности по оплате ее стоимости.

Пример 4

Если по условиям трудового договора работник обязался проработать на предприятии определенное время и не увольняться раньше срока, за что ему в собственность передавалась квартира, при невыполнении данного условия она ему не передается.

В трудовом договоре может быть также предусмотрена обязанность работника компенсировать стоимость переданной квартиры полностью или частично (решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 07.09.2012 по делу № 2-1827).

В то же время в другом деле суд встал на сторону работника, указав, что тот выполнил условие для получения квартиры в собственность — отработал на предприятии определенный период времени, который был указан в трудовом договоре. Ссылку работодателя на недействительность спорного условия суд отклонил, указав, что обязанность по передаче в собственность работника квартиры вытекает из трудовых отношений, поэтому нормы гражданского законодательства РФ к ней неприменимы (решение Богородицкого районного суда Тульской области от 29.05.2015 по делу № 2-886/2015).

Практические выводы

Элементами смешанного договора являются гражданско-правовые договоры, а также договоры иной отраслевой принадлежности при условии, что нормами соответствующей отрасли права допускается возможность применения к регулируемым ею отношениям гражданского законодательства.

Если между сторонами сложились определенные правоотношения, это не мешает им вступать в иные отношения, к которым применяются нормы соответствующей отрасли права, а не той, которая регулирует ранее сложившиеся отношения. Например, стороны трудового договора могут заключить договор займа, дать друг за друга поручительство, что влечет применение к таким отношениям норм гражданского законодательства РФ.

Наличие между сторонами определенных правоотношений не влечет автоматического применения к их отдельным сделкам отрасли права, которая регулирует сложившиеся отношения, за исключением случая, когда такие сделки носят не самостоятельный характер, а совершаются во исполнение уже сложившихся правоотношений. В такой ситуации сделки подпадают под регулирование той отрасли права, которой были урегулированы сложившиеся правоотношения (например, заключенный между работником и работодателем во исполнение ЛНА договор о предоставлении материальной помощи).

Обратите внимание!

Самостоятельность различных отраслей права не исключает наличие определенных «пограничных зон» регулирования, которые свидетельствуют об их тесном взаимодействии и взаимном влиянии, учитывая, что соглашение используется не только в частном, но и в публичном праве: например, договоры ответственного хранения, купли-продажи и услуг в исполнительном производстве, сделки с правосудием в уголовном процессе и др.

Стороны могут также заключить МСД, в котором соединены элементы разноотраслевых договоров, и в соответствующих частях к нему применяются нормы той или иной отрасли права. В том случае, когда в подлежащей применению отрасли права отсутствует специальная норма для решения спорного вопроса и при этом она имеется в отрасли права, подлежащей применению к другой части смешанного договора, такая норма может применяться при условии, что это не будет противоречить целям, задачам, принципам и существу регулируемых отношений.

Указание отдельных исследователей на то, что соединение разноотраслевых договоров в одном дает основания считать его договором-документом, не решает многие проблемные вопросы, возникающие на практике. Недостаток данной позиции заключается в том, что она основана на том, что соединенные в одном договоре разноотраслевые договоры являются не просто самостоятельными, но также и автономными по отношению друг к другу. Такой подход не позволяет решить те спорные ситуации, которые невозможно урегулировать из-за пробелов в отрасли права, подлежащей применению.

Концепция МСД позволяет снять этот пробел за счет использования инструментария другой отрасли права при условии соблюдения указанных нами параметров такой адаптации: учет целей, задач, принципов и существа отрасли права, содержащей восполняемый пробел. В рамках данной концепции можно более эффективно и сбалансированно осуществлять правовое регулирование соответствующих общественных отношений.

Трудовой кодекс РФ включает механизм реализации и защиты основных прав работника (на получение зарплаты, отдых, обеспечение безопасных условий труда и др.) и не содержит законоположений, регулирующих права работников при предоставлении им питания, жилья и других льгот в соответствии с трудовым договором, в который такие условия включены. Концепция МСД способна такие пробелы разрешить.

Пример 5

В случае ненадлежащего оказания услуг работнику по предоставлению питания нормы трудового права допускают только взыскание компенсации морального вреда в его пользу и право требовать от работодателя выполнения данной обязанности.

В то же время по нормам гражданского законодательства работник мог бы исполнить обязательство у третьего лица за счет работодателя с последующей компенсацией, потребовать соразмерной компенсации неполученного питания, а также воспользоваться всем арсеналом правовых средств защиты, предусмотренным законодательством РФ о защите прав потребителей.

Пример 6

Если работодатель принял на себя обязанность в трудовом договоре полностью или частично компенсировать работнику проценты по кредиту до наступления срока каждого очередного платежа, за нарушение данной обязанности работник не лишен права предъявить ему убытки в сумме выставленной ему банком неустойки за просрочку платежа при условии. Обязательное условие: работник настаивал на привлечении работодателя к участию в деле и ходатайствовал об уменьшении неустойки.

В судебной практике допускается отнесение на работодателя убытков в сумме процентов по кредиту, которые работник был вынужден платить из-за задержки выплаты зарплаты. Содержание норм ст. 232 и 236 ТК РФ не приводит к выводу о том, что за задержку выплаты зарплаты работодатель может нести лишь материальную ответственность в виде денежной компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ. В данном случае задержка выплаты зарплаты привела к причинению истцу убытков (в виде пеней по кредитному договору), подлежащих возмещению по общим правилам о возмещении убытков (решение Советского районного суда г. Казани от 17.05.2012 № 2-2595/2012).

И в примере 6, если работодатель принял на себя обязанность компенсировать работнику проценты по кредиту и уклонился от ее выполнения, последний не лишен права предъявить иск о возмещении убытков по правилам ст. 15 и 393 ГК РФ. Аналогичным образом и при отказе работодателя выполнить обязанности по оплате найма жилого помещения или передаче его в собственность работника последний вправе требовать либо выполнения работодателем своих обязанностей, либо компенсации своих расходов по найму (приобретению в собственность) жилья. Такой подход позволяет эффективно защитить права работника и при этом не нарушает права работодателя, который добровольно принял на себя обязанность и не выполнил ее, в связи с чем как субъект предпринимательской деятельности несет риск наступления негативных имущественных последствий для себя в виде обязанности возмещать убытки.

Данный подход применим, только если подлежащая использованию отрасль права не содержит нормы, регулирующей спорную ситуацию. Так, при недействительности гражданско-правовых условий трудового договора он сам сохраняет силу (ст. 180, п. 3 ст. 421 ГК РФ).

Если такая норма есть, именно она подлежит применению, даже если в другой отрасли права, подлежащей применению к иным частям МСД, есть своя норма на этот счет.

Действительно, совсем не обязательно отношения по предоставлению питания должны составлять сферу действия исключительно гражданского права. Передача работодателем имущества допускается как дополнительное поощрение к зарплате (Апелляционное определение Костромского областного суда от 10.12.2014 по делу № 33-2098) или форма выдачи зарплаты при условии, что выдаваемая часть не превышает 20%, между сторонами существует соответствующая договоренность и из документов следует, что имущество передается именно в счет заработка, поскольку в ином случае между сторонами возникают обязательственные отношения (решение Завьяловского районного суда Алтайского края от 17.04.2014 по делу № 2-89/2014).

Обязательственные отношения могут также регулироваться трудовым правом, когда складываются между его субъектами (например, наличие ведомственных инструкций, приказов и иных подзаконных актов, регулирующих порядок и условия предоставления питания определенным категориям служащих, соглашение о добровольном возмещении причиненного работодателю ущерба). Включение в трудовой договор подобных условий допустимо, поскольку их перечень является открытым, а не исчерпывающим.