Привычная схема «работник работает — работодатель платит» в реальной жизни подходит далеко не всегда. Порой по различным причинам работодатель оказывается не в состоянии перечислить сотрудникам честно заработанные деньги, и тогда в дело идут нетипичные для трудового права инструменты — цессия, перевод долга, прекращение обязательства. Однако ТК РФ не содержит правил на этот счет, а судьи оценивают допустимость таких маневров по своему внутреннему убеждению.
Гражданское право и трудовое право являются самостоятельными правовыми отраслями. Каждая из них имеет свой собственный предмет правового регулирования. Так, если предметом гражданского права выступают имущественные и личные неимущественные отношения равноправных субъектов гражданского оборота, то предметом трудового права — трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работником и работодателем, складывающиеся в процессе трудовой деятельности. Если основным способом регулирования имущественных и личных неимущественных отношений, составляющих предмет гражданского права, является диспозитивный метод, то регулирование трудовых отношений осуществляется преимущественно императивным методом. Это обусловлено целью защиты прав экономически более слабой стороны трудовых отношений — прав работников.
Самостоятельность двух названных отраслей нашего отечественного права выражается в том, что нормы одной из них не могут применяться при регулировании отношений, составляющих предмет другой отрасли. В силу п. 3 ст. 2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством. ТК РФ также не предусматривает возможности применения к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям норм гражданского права, напрямую или по аналогии.
Трудовой договор, в отличие от гражданско-правового, не может быть признан недействительным полностью или в части, недействительными могут быть признаны лишь его отдельные условия, если они ущемляют права работника сравнительно с тем, как они определены трудовым законодательством РФ.
Статья 5 ТК РФ, кроме того, прямо предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Однако запрет на применение гражданского законодательства РФ к трудовым отношениям не следует толковать слишком расширительно. Если между определенными лицами сложились трудовые отношения, то запрет на применение гражданского законодательства РФ относится именно к таким отношениям. Он не касается случаев, когда между сторонами трудового договора возникают иные отношения, выходящие за пределы трудовых. К таким отношениям с учетом их существа подлежат применению соответствующие законоположения.
Трудовой договор гражданскому не помеха
Если стороны состоят в трудовых отношениях, это не мешает им вступать также и в гражданско-правовые отношения по самым различным основаниям. Например, работодатель может предоставить своему работнику, которому доверяет, заем, и такие отношения будут регулироваться правилами о договоре займа (§ 1 главы 42 ГК РФ). Аналогичным образом и работник может принять на себя обязательство выполнить определенную работу или оказать определенную услугу на условиях гражданско-правового договора. Но при заключении гражданско-правовых договоров в их положения во всяком случае не могут включаться условия, которые ущемляют права работников (Определение Владимирского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33-1071/2012). При заключении гражданско-правовых договоров свобода заключения договора практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц). Применительно к трудовым отношениям такая свобода ограничена рамками законодательства, и прежде всего ТК РФ, определяющего, что условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению.
С одной стороны, это правило позитивное, уберегающее более слабую сторону трудовых правоотношений при общении с сильной стороной — работника и работодателя. С другой стороны, оно может быть и невыгодным, например, если при наличии долга по заработной плате у работодателя нет денег, зато есть имущество, которое он готов отдать в счет долга с согласия работников-кредиторов. Или же, например, если у работодателя есть кредитор, который в состоянии перечислить зарплату, взамен прекратив обязательство между собой и работодателем. Кроме того, сотрудник может выгодно предложить свое право на взыскание с работодателя заработной платы третьему лицу, получив деньги сразу же, не дожидаясь их фактического взыскания. Однако нормы трудового законодательства РФ указанной возможности сторонам трудового договора не предоставляют. В них нет прямого запрета, но нет и разрешения. Что касается практики, то суды по-разному оценивают допустимость подобной возможности.
Перевод долга по зарплате может сделать работодателя должником дважды
Поскольку в ТК РФ не предусмотрена возможность перевода долга работодателя по заработной плате на третье лицо, очевидно, что подобная сделка для него влечет большие риски. Потому и судебная практика по таким спорам довольно скудная, и датирована в основном прошлым десятилетием.
Стоит отметить, что позиции судов в данных спорах были различными. Например, кассационная инстанция признала законным соглашение о переводе долга компании-работодателя по выплате заработной плате на контрагента, который не оплатил приобретенное у компании-работодателя имущество. Аргументы о притворном характере этой сделки суд не принял во внимание, а также учел, что работники первоначального должника изъявили свое согласие на перевод долга (постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.07.2002 № А56-33528/01).
В другом деле, напротив, суд кассационной инстанции не согласился с возможностью перевода долга работодателя перед работниками. Судьи указали, что трудовой договор носит индивидуальный характер и предусматривает обязанность предприятия (организации, учреждения), заключившего трудовой договор, выплачивать работнику заработную плату, и потому эта обязанность не может быть возложена на другое лицо (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 18.04.2000 № 1-666/96-Ф02-416/00-С1).
Оценивая возможность перевода долга по заработной плате в рамках гражданско-правового договора, необходимо иметь в виду следующее. При переводе долга работодателя на третье лицо как способа погашения денежного обязательства в рамках гражданско-правового договора речь идет не столько о переводе долга по заработной плате, сколько о возложении на должника обязательства произвести платеж в счет предоставленного имущества не самому кредитору, а указанному им лицу. Соответствует такой договор закону? Да, потому как и в обычном договоре купли-продажи ничто не мешает сторонам оговорить условие о перечислении денег в счет оплаты не продавцу, а указанному им лицу или нескольким лицам. Продавец может быть им должен в рамках других обязательств, заручился их согласием на перечисление платежа от третьего лица и включил такое условие в договор с покупателем, которое не противоречит закону и соответствует принципу свободы договора. Статья 430 ГК РФ прямо предусматривает указанную договорную конструкцию — договор в пользу третьего лица.
Таким образом, если участники делового оборота договариваются о взаимных имущественных предоставлениях в рамках гражданско-правовых отношений, даже когда формой имущественного предоставления выступает расчет с работниками одного из участников делового оборота, нормы трудового права не применяются. В данной ситуации не происходит подмены стороны трудового договора, поскольку обязанной стороной перед работниками продолжает оставаться работодатель, работники вправе от него требовать надлежащего исполнения своих обязанностей.
Работодатель, не нарушая нормы законодательства РФ, права и законные интересы третьих лиц, привлекает денежные средства с целью осуществления расчетов со своими работниками для обеспечения их права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Другой вопрос, что теоретически работники могут отказаться от получения денег от третьего лица и продолжать требовать их уплаты именно от своего работодателя. И даже получив деньги от третьего лица, работники все равно могут потребовать от работодателя выплаты заработной платы, мотивируя свое требование наличием задолженности в рамках трудового договора. Даже при наличии соглашений с работниками, подтверждающими их готовность принять деньги от третьего лица, работодатель не минимизирует возможные риски, поскольку высока вероятность признания перевода долга по заработной плате незаконным.
В такой ситуации работодатель продолжает оставаться должен своим работникам и при этом не вправе что-либо требовать от контрагента, который рассчитался с работниками, поскольку обязательство последнего перед работодателем прекратилось надлежащим исполнением. Вместе с тем с работников, которым контрагент работодателя перечислил деньги, контрагент вправе взыскать их обратно по правилам о неосновательном обогащении, поскольку между ними не существовало предусмотренного законом или сделкой основания, по которому работники были бы вправе оставить деньги себе.
Предусмотренный ст. 137 ТК РФ закрытый перечень оснований, по которому у работников из заработной платы могут производиться удержания (к примеру, счетная ошибка), в данном случае не имеет значения, поскольку он касается только их трудовых отношений с работодателем, а не взаимоотношений с третьим лицом.
Однако это право есть только у контрагента работодателя, и вопрос о его реализации остается также за контрагентом. Несмотря на то что работодатель в данной ситуации остался с прежней задолженностью перед работниками, да еще и лишился своего имущества, нарушений его прав со стороны работников или контрагента не усматривается. Такой итог является результатом просчетов самого работодателя, это убыток, следствие принятия неправильного экономического решения.
Но дело бы обстояло иным образом, если бы в ТК РФ была предусмотрена возможность выплаты заработной платы работникам не непосредственно работодателем, а третьими лицами. А пока таких положений в законе нет, совершить подобную сделку для работодателя — дело очень рискованное.
Если же работодатель все же заключил договор о переводе долга и работники продолжают требовать от него погашения задолженности, работодателю следует оспаривать такой договор со ссылкой на недействительность перевода долга по заработной плате как несоответствующего нормам ТК РФ. При этом следует настаивать на признании данной сделки недействительной не только в части перевода долга по заработной плате, а целиком, поскольку та часть, где работодатель предоставляет своему контрагенту что-либо взамен, не была бы им принята без включения первой, недействительной части (постановление Президиума ВАС РФ от 09.10.2001 № 8414/00 по делу № А52-/509/2000/1).
Уступка требования по получению заработной платы запрещена Гражданским кодексом
Суды считают недопустимой уступку права на получение заработной платы. Главный аргумент — правила об уступке требования регулируются гражданским законодательством, а о начислении и выплате заработной платы — трудовым. Последнее не предусматривает для рассматриваемого случая применение норм ГК РФ. Более того, зарплатное обязательство тесно связано с личностью работника, а потом уступка права недопустима в силу ст. 383 ГК РФ (апелляционное Определение Мурманского областного суда от 12.04.2012 по делу № 33-931-2012, Определение Московского городского суда от 12.10.2011 по делу № 33-32482).
Трудовое законодательство действительно не предусматривает возможности для работника уступить третьим лицам право на получение заработной платы. Однако прямого запрета в законе нет. Впрочем, как и механизма, посредством которого работник смог бы совершить эту сделку. Но если придерживаться позиции неприменения гражданского законодательства к трудовым правоотношениям, то к ним нельзя применить и ст. 383 ГК РФ, запрещающую уступку требования в обязательствах, неразрывно связанных с личностью кредитора.
Насколько обоснованно такое правовое регулирование? Работник, выполнивший свои трудовые обязанности, за что ему причитается заработная плата, вправе распоряжаться ею по своему усмотрению. Если у работника есть возможность уступить право третьему лицу на приемлемых для него условиях, такая сделка не нарушает требования закона и права третьих лиц. Для работника важно свои деньги получить как можно скорее, не дожидаясь, пока работодатель погасит задолженность, если тот вообще будет в состоянии это сделать. Для последнего в части выполнения обязанности по выплате заработной платы личность работника не имеет существенного значения.
Хотя право на получение заработной платы неразрывно связано с личностью работника, закону известен случай, когда допускается переход права на получение данной суммы к третьим лицам. Так, начисленная, но не полученная работником ко дню смерти заработная плата входит в состав его наследства, право на ее получение получают наследники (ст. 1112 ГК РФ). В соответствии с п. 1 и 3 ст. 1183 ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социальному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, принадлежит проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали.
Согласно cт. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Таким образом, не усматривается препятствий для того, чтобы ввести в ТК РФ специальный институт уступки работником своего права на получение заработной платы и иных причитающихся ему выплат в пользу третьих лиц. В соглашении целесообразно было бы указывать размер уступаемого права и его содержание. Для уступки права на получение заработка и иных выплат согласие работодателя не требуется, достаточно только его уведомления. Условие о вознаграждение работнику за произведенную уступку и порядок его уплаты, а также иные условия устанавливаются по соглашению сторон такой сделки. Для указанного соглашения необходимо установить письменную форму, чтобы имелись доказательства произведенной уступки.
Работодатель при этом должен быть наделен правомочиями по предъявлению новому кредитору тех возражений, которые он имел бы к работнику. Иными словами, если в соответствии с ТК РФ работодатель вправе из заработка производить удержания, по требованию нового кредитора он обязан перечислить только сумму, фактически причитающуюся работнику. Последний в таком случае при наличии доказательств обоснованности произведенного работодателем удержания будет обязан вернуть новому кредитору часть полученного вознаграждения.
Суды иногда допускают предоставление отступного взамен перечисления заработной платы
Гражданский кодекс РФ позволяет сторонам обязательства прекратить его предоставлением взамен исполнения отступного — уплатой денег, передачей имущества и т.п. (ст. 409). Причем размер, сроки и порядок предоставления отступного определяют сами стороны. Трудовой кодекс РФ допускает также замену денежной формы заработной платы на имущественную, но лишь в пределах 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131).
Между тем в практике встречались случаи, когда работнику взамен заработной платы в денежной формы передавалось имущество в качество отступного.
Один из примеров — постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 05.09.2012 по делу № А22-400/2010. У общества с ограниченной ответственностью образовалась задолженность по заработной плате в размере более 7 млн руб. В связи с этим общее собрание участников приняло решение передать сотрудникам в качестве отступного имущество организации на праве общей долевой собственности, которое впоследствии было зарегистрировано в установленном законом порядке. Однако в рамках дела о банкротстве данного ООО конкурсный управляющий обратился в суд с требованием признать данную сделку недействительной, так как при ее исполнении нарушен установленный ст. 131 ТК РФ 20-процентный порог для перечисления зарплаты в неденежной форме.
Но суд в удовлетворении требований отказал, отметив, что нарушение ст. 131 к РФ не является основанием для признания соглашения между работниками и работодателем недействительным.
Названная норма направлена на защиту прав лиц, работающих по трудовому договору; кроме того, нормами ТК РФ установлен исчерпывающий перечень исключений, когда уплаченная заработная плата может быть взыскана с работника (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 05.09.2012 по делу № А22-400/2010). Оценивая это решение, нельзя не отметить, что оно в любом случае является справедливым. Права работников не нарушены, они получили свой заработок в виде имущества, что их устраивало. Не был против этого и работодатель. В материалах дела отсутствовали доказательства нарушения сделкой прав кредиторов работодателя или законодательства.
Представляется разумным дополнение Трудового кодекса РФ нормой о том, что работодатель вправе погасить образовавшуюся задолженность по заработной плате путем имущественного предоставления, имеющего для работника положительный экономический эффект. Для такой сделки необходимо согласие работника, а если одно имущество предоставляется сразу нескольким работникам, то согласие всех участвующих в сделке работников. Кроме того, совершением указанной сделки не должны нарушаться права третьих лиц (акционеров или участников предприятия, кредиторов и т.д.).
Уступка права на получение заработной платы и предъявление его к зачету — вне закона
Гражданско-правовое обязательство прекращается полностью или частично зачетом встречного однородного требования, срок которого наступил либо срок которого не указан или определен моментом востребования (ст. 409 ГК РФ). Но порой суды признают, что такие правила можно распространить и на трудовые правоотношения. Так, например ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 26.09.2008 по делу № А56-60348/2005 не нашел оснований для признания недействительным соглашения работника и должника работодателя по уступке права требования денежных сумм, составлявших задолженность по заработной плате. В итоге право требования этого долга перешло к покупателю по договору купли-продажи недвижимости, который, в свою очередь, предложил провести зачет данного требования в счет долга по оплате приобретенной у работодателя недвижимости. Суд решил, что уступка права требования не противоречит положениям ст. 382, 383 ГК РФ, соглашение об уступке и акт о проведении зачета к нему подписаны сторонами без возражений, взаимные обязательства были исполнены, в связи с чем они не вправе требовать исполненное обратно.
В приведенном примере стороны заключили договор купли-продажи имущества, однако причитающийся продавцу платеж по его указанию получил работник продавца. Несмотря на указание в данном трехстороннем соглашении на уступку работником своего права и последующее предъявление полученного покупателем права к зачету, фактически перед нами гражданско-правовой договор, изменяющий условия первоначально заключенного договора купли-продажи.
Поскольку в ТК РФ нет норм, позволяющих осуществить уступку права на получение заработка, то при заключении указанного соглашения продавец сталкивается с теми же рисками, о котором мы упомянули при рассмотрении возможности перевода долга по заработной плате. Если в ТК РФ ввести специальные правила, которыми разрешить уступку права на получение заработка и право перевести долг по заработку, прекратить в дальнейшем обязательства участников делового оборота, в том числе и зачетом, будет вполне возможно. Введение в трудовое законодательство РФ новых правил помогло бы сторонам трудового договора эффективно разрешать возникающие на практике проблемы, связанные с реализаций принадлежащих им прав и обязанностей.
С помощью действующего правового инструментария это не представляется возможным.