1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Между контрразведкой и безумием

Психологическое тестирование и психодиагностика личности де-факто становятся стандартом при приеме на работу или аттестации сотрудников, особенно в крупных компаниях и корпорациях. Но эффективность этих методов в управлении персоналом зависит не только от целей и задач, которые стоят перед компанией, или желания работодателя снизить риски, связанные с персоналом, но и от того, какие при этом используются тесты и какого они качества.

Психодиагностическое тестирование отнюдь не новый, хотя и очень модный инструмент исследования личности. Он активно используется с начала прошлого века в США, Англии, Германии, в других странах Европы, в том числе и у нас в клинической практике, спецслужбах и для работы людей в экстремальных ситуациях. Но теперь его пытаются применить в бизнесе.

Психодиагностика ставит своей целью оценку личностных качеств человека, эмоционально-волевых компонент его психической деятельности, интересов, особенностей поведения, мотивации и т. п. в определенных социальных ситуациях. То есть, как отмечает профессор МГУ Алексей Гусев, тесты помогают отобрать людей по врожденным и приобретенным качествам.

Конечно, работодатель подходит к человеку как к трудовому ресурсу, который необходимо правильно и оптимально использовать. То есть нужны сотрудники, умеющие выполнять порученную работу ответственно, качественно и в срок и прогнозируемые в своем поведении даже в конфликтных ситуациях.

И здесь психологическое тестирование помогает выбрать людей не только с устойчивой психикой, но и обладающих необходимыми для каждой должности профессионально важными качествами (ПВК).

Например, Ирина Васильева, руководитель проекта компании «Росинтер Ресторанс», рассказала, что летом этого года для открывающейся сети новых ресторанов нужно было набрать, что называется, «сейчас и сразу» 2,5 тысячи официантов и поваров. Просчитав все затраты с наймом сотрудников, компания отказалась от общепринятой практики брать на эту работу всех подряд —люди уходили из-за неоправданных ожиданий, не успев освоить профессию. Руководству удалось определить ПВК официантов и поваров. Ими оказались выносливость и неизбалованность. Работа в ресторане— тяжелый физический труд, когда надо не только обслуживать клиентов и улыбаться им, но еще и переносить полные котлы, разгружать продукты и т. д.

Нормы зашкалили

Но определить ПВК для каждой работы и должности мало. Важно знать их меру.А вот тут возникают серьезные проблемы.

А. Гусев отмечает, что так как практически все используемые в бизнесе психодиагностические тесты заимствованы из медицинской клинической деятельности и силовых структур, то трудно определить, что является нормой для трудовой деятельности. Огромный банк статистических данных позволяет с достаточной точностью определить, здоров ли человек, получится ли из него Джеймс Бонд.

Профессиональных психологических тестов у нас прежде не было. Тем не менее в обязательном порядке тестировались дикторы советского телевидения и радио, космонавты, полярники, диспетчеры, разведчики и контрразведчики, люди некоторых других специальностей, требующих командной работы в экстремальных ситуациях. В бизнесе пока нет нормировочных шкал личностных качеств, необходимых представителям разных профессий, специальностей и должностей. Но работа такая ведется. Помогает в этом использование информационных технологий, позволяющих хранить результаты тестирования, анализировать их, набирать статистику. И у нас появляются полноценные программы с нормами, набранными на современной российской выборке.

Выход есть!

Как рассказал Виктор Рубан, директор по персоналу компании ВДГБ, в компании сделали описание идеального сотрудника. Протестировали лучших специалистов, определили, в чем они сильны, каковы их ПВК. Например, в познавательном плане— ощущение, восприятие, внимание, память, мышление, сообразительность. Далее рассмотрели квалификационные требования к должностям, то есть какие люди нужны компании для достижения поставленных целей, и построили для каждой должности профиль желаемого сотрудника. Теперь с ним можно сравнивать каждого тестируемого.

Евгений Кучик, генеральный директор компании «БОСС. Кадровые системы», отмечает также, что совместное использование программ психологического тестирования сотрудников и систем управления персоналом значительно повышает качество работы кадровых служб, позволяя соотносить между собой различные сведения о работнике и его карьере, и играет позитивную роль в создании корпоративной культуры.

Но статистических данных пока не хватает, хотя имеются и тесты, которые в той или иной степени адаптированы к современным экономическим условиям, и даже незначительная часть тестов, представляющая собой современные разработки. К таким можно отнести, например, работы профессора МГУ Александра Шмелева и его учеников. Алексей Серебряков, генеральный директор HR-Лаборатории Human Technologies, отмечает, что уже накоплен некоторый опыт по созданию профилей личностных качеств наиболее востребованных в бизнесе специалистов — бухгалтеров, экономистов, финансистов и др.

Валентин Машкин, НВК «Позиция», также использует тесты собственной разработки, которые помогают не только определять способность к управлению, но оптимальным образом выстраивать систему управления, повышая тем самым ее управляемость и адаптивность к различного рода условиям и воздействиям.

Но для успеха дела и этого мало.

Проводя психодиагностику, необходимо уметь выбрать правильный тест, следовать букве закона и этическим правилам.

А это тема отдельного разговора.

К сведению

При психодиагностике применяются:

✔ блок универсальных психодиагностических тестов — позволяет оценить личностные черты в целом: степень эмоциональной устойчивости, интеллекта, настойчивости, общительности, подозрительности, выраженной депрессии и т. д., а также патопсихологических черт личности;

✔ блок методик оценки мотивации человека как субъекта труда — характеризует энергетический потенциал человека, его активность и направленность на определенную цель, выбор средств достижения поставленной цели и наиболее характерные формы поведения; позволяет надежно прогнозировать поведение человека в критических и конфликтных ситуациях, при принятии принципиальных решений;

✔ блок методик социально-психологической оценки коллектива и работника как члена трудового коллектива — применяется для мониторинга и оптимизации климата в коллективе, изучения адаптации новых сотрудников, их отношения к труду, анализа динамики текучести кадров, эффективности руководства, путей повышения продуктивности коллектива;

✔блок методик оценки отдельных черт личности и психических состояний — служит для диагностики базовых установок личности, в том числе предопределенных генетически (экстраверсия и интроверсия), и нейротизма, характеризующего человека со стороны его эмоциональной устойчивости.

Источник: компания ВДГБ