1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Читая, начальник обронит слезу...

Сколько бы ни говорили, что в компаниях стремятся уйти от жесткой системы контроля и дать некоторую свободу своим сотрудникам, на самом деле все остается под наблюдением руководства. Тем более что повод всегда найдется.

Опоздали на работу, отсутствовали на рабочем месте без предупреждения… Пишите объяснительную! И это не пожелание, а приказ.

Объяснительная записка— документ, который регулирует только дисциплинарные трудовые отношения и ни в коем случае не затрагивает производственных вопросов.

Правила ее оформления такие же, как и для докладной (см. «ЭЖ» № 47), но в отличие от остальных организационно-распорядительных документов это еще и инструмент контроля сверху.

Затребовать объяснение может руководитель подразделения.

Возможен и такой вариант, когда непосредственный начальник от имени администрации затребовал от работника объяснение в письменной форме. Получив объяснительную, он пишет свою докладную и подает оба документа по инстанции.

Как правило, руководитель требует объяснительную от сотрудника, когда действительно есть за что наказать. В лучшем случае сотруднику грозит замечание или выговор, в худшем — увольнение (ст. 192 «Дисциплинарные взыскания» ТКРФ). Последнее считается самым суровым видом наказания. Поскольку означает не только временную потерю заработка: в трудовую книжку записывается причина увольнения. На остальные виды наказания это правило не распространяется.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому местные правила внутреннего трудового распорядка никоим образом не влияют на них. Например, к нарушителям трудовой дисциплины нельзя применять такие меры, как уменьшение командировочных расходов, перевод на другую работу без указания срока или с записью «До исправления», строгое или последнее предупреждение.

Однако возмещение материального ущерба, лишение вознаграждения по итогам работы могут использоваться совместно с основным наказанием.

За одно нарушение трудовой дисциплины полагается только одно дисциплинарное взыскание. И это может быть сразу увольнение.

Право выбора наказания принадлежит руководителю, который учитывает тяжесть совершенного проступка и причиненный вред. Однако выводы он делает на основе объяснительной. Если сотрудник оправдывает свое опоздание или прогул бытовыми неурядицами, то хорошо бы свои объяснения подкрепить справкой из ДЭЗа (в зависимости от ситуации). Выверните карманы наружу! Возможно, вам и поверят.

В том случае если противоправное действие совершено по халатности самого работодателя, то оно не рассматривается как нарушение сотрудника. А чтобы невиновный не пострадал, в объяснительной следует рассказать, как было все на самом деле. Один из вариантов: «Я звонил(а), говорил(а), выполнял(а) четкие указания…»

От объяснительной можно и отказаться. Правда, в этом случае закон не на стороне работника. Отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Оно объявляется приказом и сообщается сотруднику под расписку в трехдневный срок.

Отказ работника расписаться на приказе не является основой для изменения решения руководителя. На практике такой отказ оформляется подписью соответствующего должностного лица с указанием свидетелей и даты.

Обязательным условием для наложения дисциплинарных взысканий на работника является издание соответствующего приказа. Унифицированная форма для такого приказа не разработана. Он составляется, как правило, на бланке организации и обязательно с заголовком, например: «Об объявлении выговора…»Чаще всего основанием для его издания является объяснительная записка.

Возможны варианты: приказ без объяснительной и объяснительная без приказа. Это говорит о том, что текст записки должен быть убедительным, содержать неопровержимые доказательства.

Мнение руководителя может измениться под влиянием документа и иногда в лучшую сторону: отказаться от наказания и прийти к некоему компромиссу. Не всегда злостный нарушитель трудовой дисциплины может оказаться таковым. Вполне возможно, что обстоятельства складываются не в его пользу. А смена условий труда, например гибкий график, поможет работнику справиться со своими промахами.

Конечно, здесь лучше самому предупредить нежелательные последствия — написать докладную, сообщив о сложившейся ситуации с выводами и предложениями.

Не пожизненно

Дисциплинарное взыскание налагается в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения. При этом время болезни и отпуск сотрудника не засчитываются. Решение о наказании должно быть вынесено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Что касается прогулов, то месячный срок со дня обнаружения нарушения исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего (см. «ЭЖ» № 48, с.10).

Нарушением трудовой дисциплины согласно трудовому законодательству признаются:

✔ неисполнение именно трудовых обязанностей, допустим, вовремя не подготовлен отчет;

✔ противоправные действия работника, к примеру хищение собственности компании.

Вредный совет

Те, кто все-таки способен идти на хитрости и намерен оправдаться, должны не забывать, что организационно-распорядительные документы регистрируются, подшиваются к личному делу и хранятся 75 лет или в отдельном деле в течение 5 лет (ст. 343 Перечня типовых управленческих документов... от 06.10.2000). И будет не очень удобно, если очередное отсутствие сотрудника на рабочем месте в который раз объясняется неожиданной кончиной одной и той же троюродной тети.