1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1385

Какое основание для увольнения применить: варианты и риски

Иногда возникает необходимость оптимизировать производственный процесс или снизить расходы на персонал. Это влечет увольнение работников. Рассказываем о том, какое основание следует применять, чтобы выполнить все требования закона, и как складывается судебная практика.

При увольнении работников работодатели допускают ряд ошибок. Как следствие — проигранные судебные процессы по искам работников о восстановлении на работе (такие процессы негативно отразились на репутации компаний), финансовые потери в связи со взысканиями с работодателей заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и т.д.

Если увольнения неизбежны, необходимо учитывать следующие аспекты:

— объективность оснований для увольнения;

— перспективы судебного разбирательства по иску работника;

— имиджевые потери работодателя в случае установления судом незаконности действий работодателя и огласки данного дела в СМИ.

Казалось бы, если увольнение продиктовано необходимостью снижения расходов на персонал, финансовыми трудностями или изменениями в производстве, то самый подходящий способ — сокращение. Однако закон не связывает применение этого основания с какими-либо признаками и условиями, а лишь обязывает в случае сокращения численности или штата соблюсти процедуру и не нарушить права работника. Поэтому, если масштабная процедура сокращения не входит в планы работодателя, можно уволить тех, кто нарушает дисциплину при наличии на то законных оснований. Кроме того, если результаты аттестации показали низкий профессиональный уровень некоторых работников, но работодатель пока не воспользовался правом уволить их, то за счет реализации этого права также можно уменьшить штат. Если в кризис снижаются объемы производства, но есть желание сохранить штат полностью, можно изменить условия работы (например, ввести неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю).

Изменение условий трудового договора

Возможность изменить условия трудового договора предусмотрена в ст. 74 ТК РФ. Иногда сотрудники отказываются продолжать работу в новых условиях. Обратите внимание: несогласие работника с изменением ранее оговоренных условий трудового договора в силу п. 7 ч. 1 ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ является основанием для прекращения трудового договора.

Отметим, что менять условия работы на основании ст. 74 ТК РФ можно, только когда действительно имеются какие-либо организационные или технологические изменения условий труда. Например, структурная реорганизация, изменение в технике и технологии производства. Только в этом случае увольнение сотрудника по ст. 77 ТК РФ из-за отказа от работы в новых условиях будет считаться законным.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что суды отказывают работникам в удовлетворении исков о восстановлении на работе по этому основанию, если:

1) работодатель надлежащим образом выполнил предусмотренную законом процедуру (соблюдены сроки уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, направлены предложения работникам о наличии у работодателя другой работы);

2) представлены веские доказательства, свидетельствующие о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Особое внимание надо уделять подготовке доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства.

Сокращение численности или штата

Шансы на судебную защиту интересов работодателей при реализации данной стратегии высоки, поскольку по содержанию она наиболее соответствует реальным причинам, связанным с необходимостью изменить количество сотрудников.

При оспаривании увольнения по данному основанию суды отказывают в удовлетворении таких исков, если:

1) работодатель надлежащим образом выполнил предусмотренную законом процедуру увольнения;

2) имело место реальное сокращение численности или штата работников организации (см., например, кассационное Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.06.2011);

3) при рассмотрении трудового спора не подтверждены доводы работника, что сокращение его должности являлось мнимым (вызвано лишь желанием уволить работника) (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 № 33-8690).

Если расстаться с сотрудниками вынуждают причины, не имеющие отношения к действиям работника, то основанием для увольнения не является нарушение работником трудовой дисциплины. Но разумно было бы уволить в первую очередь наименее дисциплинированного, прилежного и квалифицированного работника. Предупреждаем: если механизм сокращения был запущен для того, чтобы уволить сотрудника, но реально выполнение его трудовых функций необходимо, это считается противозаконным и в случае судебного оспаривания суд окажется на стороне работника. Если по халатности или незнанию законодательных норм это все-таки произошло, надо помнить, что незнание закона не освобождает от ответственности. В случае признания судом сокращения мнимым работодателя ожидают неблагоприятные правовые и финансовые последствия.

Иногда работодатель проводит сокращение вполне законно, но не уделяет должного внимания формированию и сохранности соответствующих доказательств. Суд с большой долей вероятности в качестве доказательства реальности сокращения истребует штатное расписание.

Рекомендуем обеспечить сохранность нового штатного расписания, доказывающего, что должность уволенного работника исключена из него, штатное количество работников сократилось, новые должности не введены и т.п.

Сокращение считается мнимым, когда в нарушение закона функции сокращенного работника перераспределяют между сотрудниками или возлагают на другого работника. Если по прошествии времени выяснится, что периодически выполнять обязанности уволенного работника необходимо (но кризис еще не закончился и срок исковой давности для предъявления иска работником не истек), то минимизировать риски можно, передав выполнение таких обязанностей внештатному специалисту. При этом условия гражданско-правового договора не должны полностью совпадать с условиями трудового договора уволенного работника.

Нарушение работником обязанностей

Если экономическая ситуация не вынуждает существенно снижать объемы производства и сокращать работников, оптимизировать трудовые ресурсы можно, уволив тех, кто нарушает трудовую дисциплину. Отметим, что это возможно, только когда есть законные и формальные основания для увольнения, а соответственно права на это, но ранее этими правами работодатель не воспользовался. Предупреждаем, что большинство судебных решений в пользу работника объясняется именно увольнением за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Представляется, что не в последнюю очередь это связано с активным применением судами по рассматриваемой категории дел разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Верховный суд РФ отметил, что при рассмотрении в том числе дел о восстановлении на работе работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Применение данных разъяснений к таким основаниям для увольнения, как прекращение трудового договора в связи с несогласием работника с изменением условий трудового договора, сокращение численности или штата работников организации, ограниченно.

При выборе такого основания для увольнения особое внимание следует уделять подготовке и фиксации доказательств (фиксация с помощью нотариуса факта отсутствия работника на рабочем месте, нотариальная фиксация свидетельских показаний коллег увольняемого работника), подтверждающих законность увольнения работника.

Нельзя говорить о единственном основании для увольнения по инициативе работодателя, которое гарантирует благоприятный для работодателя исход судебного разбирательства. В каждом конкретном случае следует подходить к выбору оснований для увольнения индивидуально.