1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1806

Увольняем за прогул: работа над ошибками

Как показывает судебная практика, при рассмотрении трудовых споров о незаконном увольнении на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, или, попросту говоря, за прогул, суды обычно удовлетворяют исковые требования работников. Однако это вовсе не означает, что работник всегда прав. Нередко работодатель проигрывает в судебном процессе из-за того, что не придает должного значения требованиям закона.

Распространенная ошибка работодателей — несоблюдение процедуры увольнения по ст. 81 Трудового кодекса РФ. Между тем и другие нарушения, выявленные в ходе процесса, могут негативно повлиять на решение по делу. Рассмотрим ошибки работодателей на примере одного из трудовых споров, недавно разрешенных Нижегородским судом1.

Проанализируем действия работодателя.

Первое, на что обратил внимание суд, — наличие и срок оформления трудового договора. Было установлено фактическое допущение сотрудника к работе. Трудовые отношения официально оформили лишь 6 апреля 2011 г. Это свидетельствует об отсутствии согласования сторонами условий, места работы, рабочего времени и отдыха.

По условиям трудового договора местом работы В. считался офис и объекты, где компания выполняла работы. Была установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя.

Обратите внимание: если ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не оговорено рабочее время, место работы (то есть конкретно не указаны часы работы) и что является рабочим местом, увольнение за прогул достаточно проблематично. Суд обязательно обратит на это внимание.

Кроме того, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

В суд работодатель-ответчик представил приказ от 29.03.2010 № 3 о вынесении истцу дисциплинарного взыскания за прогул в апреле, акты о прогуле с подписью двух свидетелей, табель учета рабочего времени, приказ об увольнении и акт об отказе подписания приказа об увольнении.

Приказ от 29.03.2010 № 3 о вынесении дисциплинарного взыскания не содержит дату прогула. В актах о прогуле за 29 и 30 марта 2010 г., послуживших основанием для издания приказа, а также в актах за 5 и 6 апреля 2010 г. отсутствует наименование объекта (фактического рабочего места), где должен был находиться работник.

Еще одна ошибка работодателя заключается в том, что с приказом о дисциплинарном взыскании В. ознакомили только 6 апреля 2010 г., то есть в день увольнения, а не в течение трех рабочих дней с даты издания приказа. У суда возникли сомнения в подлинности документа и факта нарушения в целом.

Изучив акты, свидетельствующие о прогуле, суд установил, что все документы подписаны лицами, которые в принципе не могли подтвердить отсутствие работника на рабочем месте. Бухгалтер и секретарь, подписавшие акты в качестве свидетелей, выполняют трудовые функции в офисе и на объекте не присутствовали.

Среди документов не было письменных объяснений работника о факте прогула. А это нарушение процедуры вынесения дисциплинарных взысканий, предписанной ст. 193 ТК РФ.

Отметим, что суд не признал достаточным доказательством отсутствия работника на рабочем месте табель учета рабочего времени, поскольку этот документ имеет односторонний характер и не подтвержден иными объективными доказательствами.

Исходя из совокупности доказательств суд пришел к выводу, что работодатель не подтвердил факт нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, процедура увольнения по данному основанию была проведена с нарушениями.

Решая дела по вопросам дисциплинарной ответственности, судьи уделяют внимание не только собранным по делу доказательствам и соблюдению процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Учитывается также степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду и руководствовался ли работодатель принципами справедливости, равенства, законности (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Порядок расторжения трудового договора за прогул

С чего начать
Факт отсутствия работника отражается в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13) отметкой НН — «Неявка по невыясненным причинам» до установления причин отсутствия. После выяснения причин отметка может быть заменена на ПР — «Прогул».

Документирование фактов прогула
Факт прогула может подтверждаться актом о прогуле, служебными или докладными записками непосредственного руководителя, показанием свидетелей, выписками из журнала на проходной и проч. Составлять акты рекомендуем день в день, с подписью не менее двух реальных свидетелей. Докладные записки рекомендуем регистрировать в специальных журналах. Акт о прогуле должен быть подписан самим работником. В случае отказа составляется еще один акт — об отказе.

Запрос объяснений
Запрос объяснений рекомендуется оформлять письменно, в виде отдельного уведомления, в присутствии не менее двух свидетелей, с указанием сроков и места для дачи объяснений. Если по истечении двух рабочих дней объяснения не представлены, составляется акт об отсутствии объяснений. В случае отказа подписать акт делается отметка об этом и дублируются подписи свидетелей.

Если объяснения представлены, записка регистрируется в специальном журнале и передается руководителю.

Отражение в трудовой книжке
Запись в трудовую книжку вносится в день издания приказа максимально корректно, с основаниями увольнения, с перечислением норм законодательства. В журнале учета и движения трудовых книжек делается отметка о вручении трудовой книжки. В случае отказа получить трудовую книжку работодатель обязан направить письменное уведомление работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие на ее отправление почтой.

Завершающий этап
Вносится запись в учетную карточку Т-2, и работника знакомят под роспись. В случае отказа — по аналогии с приказом (сделать отметку о невозможности ознакомить работника с карточкой по причине отказа). С работником производится окончательный расчет и по заявлению выдаются заверенные копии необходимых документов.

Ситуация

В. с 13 ноября 2008 г. работал в ООО «Кран» в должности электромонтажника. Предприятие переживало не лучшие времена, выплату зарплат постоянно задерживали. Кроме того, за полтора года работы с сотрудником так и не заключили трудовой договор. Трудовая деятельность осуществлялась на основании фактического допуска к работе (ст. 67 ТК РФ).

5 апреля 2010 г. В. написал заявление об увольнении по собственному желанию и зарегистрировал заявление у секретаря, поскольку руководства в офисе на тот момент не оказалось. Сотрудник позвонил директору и обсудил с ним увольнение. Руководитель попросил отработать две недели. Однако 6 апреля 2010 г., когда В. обратился к руководству с просьбой выдать деньги на транспортные нужды для выполнения трудовых функций, директор ему сообщил, что он уволен за прогулы в связи с отсутствием на рабочем месте 29, 30 марта и 5 апреля.

В офисе компании В. представили на подпись акты о прогуле за 29, 30 марта, 5 и 6 апреля 2010 г., приказ об увольнении от 6 апреля 2010 г., а также трудовой договор от 13 ноября 2008 г.

В приказе и на актах В. сделал пометку «не согласен», поскольку не понимал, о каких прогулах шла речь, а в трудовом договоре поставил дату ознакомления 6 апреля 2011 г., так как именно в этот день ознакомился с условиями трудового договора и получил второй экземпляр на руки.

14 апреля 2010 г. В. на основании письменного заявления получил от работодателя копии приказов о приеме и увольнении, копии актов о прогуле, акт об отказе подписывать приказ об увольнении и справку 2-НДФЛ о среднем заработке за 12 месяцев работы в ООО и обратился в суд для восстановления справедливости.

Директор считал, что процедура увольнения по данной статье была соблюдена, необходимые доказательства по делу в суд представлены, срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул нарушен не был.

Работник потребовал в суде изменить формулировку причины увольнения на собственное желание, оплатить время вынужденного прогула.