Добрый день!
У меня на работе сложилась следующая ситуация:
Я работаю в одной из компаний группы компаний около 2,5 лет (к слову, самой компании 2,7 года) на должности менеджера по работе с корпоративными заказчиками. В феврале 2009 года руководство группы компаний и генеральный директор компании, в которой я работаю, приняли решение о прекращении совместной работы, в результате чего генеральный директор уволился, а в группе компаний был назначен управляющий комитет, осуществляющий руководство нашей компанией. В апреле 2009 г. также уволился руководитель одного из ключевых подразделений компании, и в тот же месяц уволился директор по продажам, которому я непосредственно подчинялся. С 27 апреля по 11 мая я находился в очередном оплачиваемом отпуске. По возвращении из отпуска 12 мая я присутствовал на совещании своего подразделения, на котором были член управляющего комитета и новый директор по продажам. По результатам проведённого совещания каждый из менеджеров должен был подготовить прогноз своих продаж на май месяц. 13 мая я подготовил, подписал и отдал своему руководителю запрашиваемый документ. 13-го мая вечером я был вызван к члену управляющего комитета и в устной форме предупреждён, что компания приняла решение расстаться со мной. В качестве реализации моего увольнения мне было предложено 2 варианта:
1. Я должен написать заявление «по собственному желанию».
2. Я должен подписать доп. соглашение к трудовому договору о его расторжении по согласованию сторон.
После получасовой паузы я по корпоративной электронной почте написал руководству, что согласен на формулировку «по согласию сторон», но расцениваю это как неофициальное сокращение и прошу выплатить мне компенсацию в размере 2 ЗП.
14-го мая я был вновь вызван к руководству, где мне сообщили, что ни о какой компенсации речи идти не может и либо я ухожу по одному из предложенных мне вариантов, либо меня уволят по статье. В качестве аргументов подведения под статью были выдвинуты факты:
1. Я имею неоднократные опоздания на работу. Мои возражения, что по своим должностным обязанностям я должен вести активную работу с внешними компаниями, в которых я зачастую провожу большую часть рабочего времени, были фактически проигнорированы. В офисе компании работает система доступа по магнитным картам, по которым и ведется учёт. К слову сказать, часть перегородок этой системы не работает, а находится в свободном положении.
2. Я демонстрирую халатное отношение. На мой вопрос, в чём выражается халатность с моей стороны, я получил ответ руководства: «Вашими прогнозами продаж можно только подтереться». Для информации: план продаж на год мне поставлен и утверждён не был.
Моё возражение о том, что увольнение положительно аттестованного по результатам прошлого года сотрудника выглядит очень странным, было проигнорировано.
В результате этого разговора мне было обещано вынесение 3-х выговоров и увольнение.
Все описанные мной события может подтвердить мой коллега по работе, который в настоящий момент находится в абсолютно таком же положении (предложение уволиться, несогласие и требование компенсации, положительная аттестация за прошедший год, угрозы уволить по статье за опоздания и халатность). Этот коллега присутствовал в месте со мной на финальной беседе с руководством.
А теперь вопросы:
1. Насколько корректным считается отметка опозданий сотрудников по данным полуработающей системы доступа в помещения?
2. В какие сроки с меня должны попросить объяснительную записку за опоздания или уведомить о факте опоздания на работу?
3. Имеет ли место вопрос об опозданиях сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами и у которых в трудовом договоре прописан ненормированный рабочий день?
4. Какими критериями регламентируется халатное отношение работника к своим обязанностям?
5. Имеет ли значение тот факт, что мне было сначала объявлено о намерениях компании прекратить сотрудничество со мной, а после моего отказа, точнее будет сказать, предложения своих условий расторжения моего договора мне, пока что в устной
форме, начали предъявлять опоздания и халатное отношение?
6. В какие органы и организации имеет смысл обращаться в случае, если меня так и будут пытаться уволить не по собственному желанию?
Говоря о том, что работодатель, если Вы откажитесь от увольнения по предложенным Вам вариантам, уволит Вас по «статье», то следует подчеркнуть, что здесь, как видно из письма, речь идёт об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Прежде всего необходимо отметить, что работник может не подавать каких-либо заявлений, с просьбой уволить его по собственному желанию, так как расторжение трудового договора по данному основанию допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. А при увольнении по соглашению сторон необходимо одновременное взаимное согласие работника и работодателя. Стороны договариваются об условиях прекращения трудовых отношений, дате увольнения, компенсационных выплатах и др., что должно быть отражено в отдельном письменном документе (соглашении).
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей относится к дисциплинарным взысканиям. А до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Что касается ненормированного рабочего дня, то это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учёта рабочего времени и т.д.
Так как у Вас, как Вы пишете, разъездной характер работы, то, чтобы определить «имеет ли место вопрос о ваших опозданиях» нужно руководствоваться локальными актами организации.
«Критериев, которые регламентируют халатное отношение к трудовым обязанностям», действующим законодательством не установлено, однако следует отметить, что трудовые обязанности работника должны быть отражены в его должностной инструкции, трудовом договоре, которые работник должен исполнять. Вопрос оценки исполнения работником его должностных обязанностей находится в компетенции работодателя.
В Вашем случае за защитой нарушенных трудовых прав Вы имеете право обратиться в прокуратуру по месту нахождения организации, Государственную инспекцию труда Вашего региона.
В том случае если работодатель Вас уволит по своей инициативе, с нарушением норм действующего трудового законодательства, то Вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения организации. Однако следует обратить внимание, что для обращения в суд по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам данного срока он может быть восстановлен судом.