1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать

Как наказать провинившегося?

Работник систематически нарушает дисциплину труда. Как правильно оформить нарушение, чтобы это послужило основанием для увольнения работника?

Обнаруженный работодателем факт нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда должен быть зафиксирован. Это можно сделать посредством составления акта, служебной или докладной записки.

В акте необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись.

Далее работодатель обязан затребовать объяснения.

Работник может отказаться объяснять свой проступок или просто не представить объяснения в течение положенного времени. Об этом также необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от представления объяснений.

Следует иметь в виду, что работодатель не вправе наказать работника за отказ от дачи объяснений, но это не мешает ему применить дисциплинарное взыскание.

Объяснения своего проступка работник пишет в произвольной форме. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он виноватым себя или кого-то другого.

Отметим, что трудовое законодательство не установило перечень уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если проступки работников зафиксированы должным образом, то в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) — соответствующие документы послужат доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, работодателю следует проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.

Сумма:
%