1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1300

Награда и обуза

Несмотря на то что период первичной приватизации предприятий давно закончился, работники многих организаций становятся совладельцами своих компаний, не покупая их акции. Оклады большинства российских сотрудников состоят из основных выплат и премии. Акции попадают к работникам в качестве бонуса — премиальной части зарплаты, которая стала своего рода гарантированной.

 

Практика сотрудников—держателей акций сложилась еще по итогам приватизации. Ведь одним из способов ваучерной приватизации был, как известно, выкуп предприятия трудовым коллективом с помощью обмена ценных бумаг предприятия на ваучеры сотрудников. В начале 90-х годов организации, как правило, распределяли акции между работниками, которые на тот момент состояли в штате.

Акционирование было этапом процесса приватизации предприятия и его трансформации в акционерное общество. Таким образом, каждый работник получил по «кусочку пирога».

В дальнейшем большинство работников предпочитало избавиться от акций, поскольку, если они и давали доход, сумма дивидендов была невелика. Кстати, ценные бумаги крупных холдингов также не всегда надолго задерживались в руках своих хозяев. Те две-три акции, которые достались сотруднику при «дележе» предприятия, не позволяли участвовать в управлении или влиять на решения крупного собственника.

Впрочем, если предприятие успешно развивалось, его стоимость резко поднималась, что, естественно, отражалось на ценных бумагах — в этом случае многие не хотели прогадать и предпочитали получить дополнительный доход.

Постепенно большая часть ценных бумаг сосредоточилась в руках крупных акционеров. К 2001—2002 гг. ситуация стабилизировалась: работники перестали продавать «капитал» — те, кто хотел избавиться от «ненужных» бумаг, уже это сделали, остальные либо придержали свои акции, либо совсем не собирались их продавать.

Однако к 2002 г. ситуация начала меняться. Доля ценных бумаг у трудовых коллективов стала расти. Между тем нельзя сказать, что мировоззрение россиян изменилось настолько, что работники начали скупать акции своего предприятия. Скорее дело в другом.

Работодатели, стараясь мотивировать своих сотрудников к более ответственной работе, стали использовать ценные бумаги как способ поощрения наиболее достойных и трудолюбивых.

В крупных компаниях, акции которых являются ликвидными, топ-менеджменту как поощрение предлагается опцион. Таким образом, у держателя опциона есть прямой интерес в повышении капитализации компании, поскольку при увеличении стоимости акции менеджеры получают дополнительную прибыль.

А в мелких — «бедных» — организациях неликвидные бумаги зачастую просто раздают работникам в качестве премий или как поощрение, когда стаж работника, например, превысил 10 лет.

В этом прямая выгода компании. Заинтересованность сотрудника в прибыли мотивирует его работать лучше. Кроме того, он более ответственно относится к оборудованию и имуществу фирмы. Однако все плюсы механизма совладения реализуются только в том случае, если сотрудник действительно ощущает себя собственником — совладельцем компании и дорожит своими акциями.

Также приобретение акций наемными работниками — один из способов финансирования корпорации. Организация удерживает у себя ценных сотрудников, привлекает их деньги под свои программы.

Правда, со стороны работника плюсы таких премий не столь очевидны. Естественно, совладелец вправе участвовать в коллективном управлении делами компании или получать часть прибыли от деятельности родной организации. Хотя, что касается дохода, ситуация практически не изменилась — сегодня он на многих предприятиях столь низок, что сотрудники совершенно не ощущают себя собственниками и готовы избавиться от ценных бумаг при первом удобном случае. Люди считают их скорее обузой, малоценными бумажками, нежели вложением капитала.

Получается, что, с одной стороны, компания поощрила работника, сделав совладельцем, но с другой — премия становится фикцией, неинтересной большинству сотрудников. Кстати, в этом таится угроза для самих предприятий: распыление акций и утрата контроля над ними при худшем повороте событий грозит компании недружественным поглощением.

Впрочем, при всех недостатках в перспективе массовое владение долями в собственности корпораций может стать одним из позитивных процессов в российской экономике. Эксперты предполагают, что доля трудовых акций в собственности трудовых коллективов, вероятно, будет медленно, но расти. Этому способствует продолжающийся, хотя и замедленный, рост экономики и внедрение в российских компаниях современных методов корпоративного управления. Экономический рост ведет к увеличению числа акционерных обществ, а современная корпоративная культура поощряет совладение.

По данным исследования, проведенного ГУ — ВШЭ, рост доли трудовых коллективов имеет некоторый предел. В мировой практике это около 30%. Для современной России, в экономике которой доминируют крупные госкорпорации, эту цифру нужно уменьшить. Она может составить около 25%. В крупных корпорациях эта доля вряд ли будет больше 5—10%, а в более мелких может достичь 30%. При сохранении имеющегося темпа роста в 0,5—1% в год на этот уровень насыщения доля трудовых коллективов выйдет к 2010—2015 гг.

 

Дольше работаешь — больше начислят

 

Скоро конец года. Те, кто добросовестно трудился, ждут новогодних праздников с двойным нетерпением — в некоторых организациях по итогам работы за год работникам выдают тринадцатую зарплату. Правда, не всегда она соответствует сумме ежемесячного оклада, да и работодатель может ее лишить.

 

Впервые положение о премировании по итогам работы за год было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10.08.83 № 177/П-13. Правда, этот нормативный акт двадцатилетней давности порядком устарел — его положения не удовлетворяют запросам сегодняшней реальности.

У премии по итогам года не только советские корни — многие западные компании активно ее выплачивают к Рождеству. Размер этой премии говорит о том, насколько значим специалист для руководства.

В последние годы на многих предприятиях выплата премий видоизменилась: вместо ежегодной выплачиваются премии по результатам месяца или квартала, но некоторые руководители сегодня возвращаются к прежнему варианту. Ежегодный бонус, довольно приличная сумма в пределах оклада или даже превышающая его, — это сильная мотивация заставить работника «сидеть на месте», а не гнаться за журавлем в небе.

Тринадцатая зарплата выплачивается по итогам календарного года. Как правило, ее получают сотрудники, полностью проработавшие срок с 1 января по 31 декабря. Вознаграждение по итогам работы выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе организации.

Премии рассчитываются по нескольким схемам. Это может быть 10% от годового заработка, или «чистый» оклад, или вознаграждение в размере полуторамесячной зарплаты. Могут быть и другие варианты. Как правило, чем больше стаж работника на данном предприятии, тем выше сумма ежегодного вознаграждения.

Положение о тринадцатой зарплате может быть самостоятельным или составной частью другого локального акта, например положения о премировании. Обычно оно состоит из:

lобщих положений (выполнение организацией заложенных показателей);

lусловий получения вознаграждения (стаж работы в организации и исключения, например рождение ребенка);

lразмеров вознаграждения (размер премии в процентах в зависимости от стажа работы в компании);

lусловий, при которых вознаграждение уменьшается или не выплачивается (нарушение трудовой дисциплины, увольнение без уважительных причин: поступление в вуз, пенсия, инвалидность, призыв в ВС).

При выплате премий важна привязка к прибыли и выполнению плана. Это сплачивает сотрудников и создает из просто коллектива Команду, так как каждый будет заинтересован в процветании предприятия. Кроме того, с помощью заветного ежегодного бонуса работодатель может воздействовать на ответственность и дисциплину сотрудника, поскольку за серьезные нарушения или вследствие дисциплинарных взысканий можно лишить работника ежегодной премии.