1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Как сократить работников правильно

Как сократить работников правильно

Каждое предприятие выбирает свой метод борьбы с кризисом. Одни в целях уменьшения издержек вводят неполный рабочий день, другие – сокращают персонал. Однако такой способ увольнения сопряжен со множеством нюансов, о которых говорилось на специализированной конференции «Правовые вопросы HR в 2009 году: увольнения, сокращения, судебная практика».

Процедура сокращения персонала сложная. Прежде чем к ней приступить, работодатель должен заранее рассчитать сроки и подготовить необходимые проекты решений, документов, а также взвесить все плюсы и минусы выбранного способа оптимизации.

В первую очередь работодатель определяет, будет ли сокращение носить массовый характер. По возможности массовых увольнений лучше избегать, поскольку они могут привлечь внимание Федеральной службы по труду и занятости (далее – Служба занятости) и прокуратуры.

Критерий массовости устанавливается в отраслевых и межотраслевых соглашениях и зависит от количества увольняемых работников. Такие соглашения распространяются на все организации, относящиеся к соответствующей отрасли, за исключением работодателей, письменно отказавшихся от присоединения к соглашению в соответствии с правилами, установленными в ст. 48 ТК РФ.

Например, в строительной отрасли действует Федеральное отраслевое соглашение по строительству на 2008–2010 гг., заключенное в декабре 2008 г. Российским союзом строителей, Профсоюзом работников строительства и промышленности строительных материалов и Федеральным агентством по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству и зарегистрированное в Службе занятости 28.12.2007, № 84/08-10. Оно устанавливает критерий массовости в размере 10% от общей численности работников. Правда, за какой период он исчисляется, в соглашении не сказано. Если строительная компания, в штате которой 20 человек, в течение года сократила троих, значит, она провела массовое увольнение.

Работодатель обязан правильно определить орган управления, которому предоставлены полномочия по изменению штатного расписания. Дело в том, что в учредительных документах некоторых организаций, например банков, сокращение штата относится к компетенции правления или совета директоров.

Следующим шагом должна стать проверка сотрудников на наличие преимущественного права, не позволяющего их уволить по сокращению штата. Нельзя забывать о ст. 261 ТК РФ, содержащей перечень работников, которым предоставлены соответствующие гарантии. Это одинокие отцы, одни воспитывающие ребенка, беременные женщины и одинокие мамы.

В отношении беременных женщин работодателям необходимо быть особенно осторожными. Хорошо, если такая сотрудница принесет справку, подтверждающую состояние беременности. А если откажется? Требовать подтверждающие документы работодатель не вправе. Что тогда? Конечно, можно уволить сотрудницу, а потом в случае ее обращения в суд попросить провести медицинскую экспертизу. Но это не вариант, ведь в суде она может представить медицинское заключение о том, что срок беременности прерван в связи с нервным расстройством, возникшим на почве увольнения. Лучший выход из ситуации – отложить увольнение и, если выяснится, что беременность была ложной, возобновить процедуру сокращения.

Проблемы могут возникнуть и при определении статуса одинокой мамы. Обычно таковой считается незамужняя женщина, родившая ребенка вне брака. Но иногда одинокими считаются женщины, не состоящие в браке и получающие алименты. Работодателю лучше не увольнять их, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь неизвестно, какую позицию займет суд.

Вопрос о преимущественном праве очень скользкий, поэтому работодателю лучше заранее определить перечень сокращаемых сотрудников.

 

СПРАВКА

Действующие отраслевые соглашения:

  • Федеральное отраслевое соглашение по дорожному хозяйству на 2008–2010 гг., зарегистрированное в Службе занятости 21.05.2008, № 100/08-10;
  • Общероссийское межотраслевое соглашение по организациям – производителям никеля и драгоценных металлов на 2008–2010 гг., зарегистрированное в Службе занятости 16.12.2008, № 107/08-11;
  • Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации, зарегистрированное в Службе занятости 24.12.2007, № 78/07-09.

 

Уведомление о сокращении

С принятием решения о сокращении у работодателя появится обязанность уведомить о планируемом увольнении Службу занятости, профсоюз и работника. Здесь есть один нюанс: уведомляются только профсоюзы, созданные до извещения сотрудников о сокращении. Профсоюз, организованный работниками после их уведомления, не вправе участвовать в процедуре сокращения штата. Уведомление направляется за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия, то есть до даты увольнения.

Работники извещаются о предстоящем увольнении персонально под роспись, то есть лично (ст. 180 ТК РФ). В случае отказа расписаться достаточно при свидетелях вслух зачитать им уведомление и составить соответствующий акт. Уведомление можно отправить по почте по месту жительства работника. Однако вероятность, что он там проживает и лично его получит, невелика. При возникновении спора работодатель не сможет доказать, что уведомил работника.

 

Предложение свободной вакансии

После извещения работника о сокращении работодатель обязан предложить ему свободные вакансии, которые соответствуют его квалификации, либо все нижестоящие и нижеоплачиваемые. Определить это соответствие достаточно тяжело, поэтому в случае сомнений лучше предложить свободную вакансию, сообщив основные квалификационные требования. Например, образование, опыт работы, условия труда (полный или неполный рабочий день), тарифную сетку зарплаты. Причем надо обязательно сделать оговорку, что более подробную информацию можно получить, например, в отделе кадров.

Извещать работника о вакантных должностях лучше письменно, чтобы потом это можно было подтвердить.

Работник может отказаться от предложенных вакансий. Тогда отказ желательно получить в письменном виде.

 

Заключительный этап

В течение уведомительного периода работодатель готовит документы и в последний день работы проводит все расчеты с сотрудником.

Иногда в последний рабочий день увольняемые работники не выходят на работу. Возникает вопрос: как правильно поступить работодателю, чтобы не нарушить действующее законодательство? Ведь может выясниться, что работник заболел. В подобной ситуации увольнение необходимо отложить и издать приказ о переносе даты увольнения на первый день выхода сотрудника на работу по причине предполагаемой нетрудоспособности работника. А когда он появится на работе, не забыть под роспись ознакомить его с приказом.

Последний день работы завершается выдачей трудовой книжки. Нередко в этот день выясняется, что трудовая книжка не заводилась либо, что еще хуже, утеряна. За нарушение срока ее выдачи работник может потребовать от работодателя выплаты компенсации (ст. 165 ТК РФ). Чем больше срок задержки выдачи книжки, тем выше размер компенсации. Поэтому работодатель должен заблаговременно проверить наличие трудовой книжки и, если таковой нет, срочно оформить, сделав хотя бы две записи: о приеме и увольнении.

Не исключено, что работник откажется получать трудовую книжку, сославшись на разные обстоятельства. В любом случае работодатель должен составить соответствующий акт об отказе в ее получении и, как требует ст. 84.1 ТК РФ, в тот же день направить работнику телеграмму с предложением получить трудовую книжку либо разрешить отправить ее по почте. Рекомендуется не забыть сохранить копию телеграммы, заверенную почтовым отделением, и квитанцию о ее отправлении.

Нельзя забывать о выплатах, причитающихся работнику при сокращении (ст. 178 ТК РФ). Помимо зарплаты, выплачиваемой в течение двух уведомительных месяцев, работодатель в последний рабочий день выдает компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие. Кроме того, за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства в течение трех месяцев после увольнения. Первый месяц работодатель оплачивает в последний день увольнения, второй – при отсутствии в трудовой книжке записи о трудоустройстве, а третий – по справке территориального органа Службы занятости о признании сотрудника безработным.

Прежде чем принимать решение о сокращении штата, работодатель должен посчитать, во сколько обойдется сокращение, и подумать, нельзя ли его заменить альтернативными и более дешевыми вариантами? Например, увольнение может происходить по обоюдному согласию работника и работодателя, то есть по соглашению сторон.

* * *

Независимо от того, какой способ сокращения расходов на персонал будет выбран, работодатели обязаны соблюдать трудовое законодательство, поскольку в условиях кризиса контроль со стороны государственных органов усиливается и число недовольных работников увеличивается.