1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Психолог голову проверит и должность он определит

Тема, затронутая в «ЭЖ» № 39 — «Психологическое тестирование и психодиагностика», вызвала немалый интерес у наших читателей. Сегодня мы отвечаем на некоторые их вопросы о правомерности тестирования личностных качеств сотрудников, и о том, как защитить бизнес от пиратских разработок в этой области. Психологическое тестирование и психодиагностика требуют не только профессиональных знаний и умений, но и соблюдения «буквы закона» и норм общечеловеческой этики, чтобы не допускать дискриминации сотрудников и дискредитации психологии как помощницы бизнеса.

Жесткий, твердый, мягкий и пушистый

Не завидна должность управляющего службой персонала. С одной стороны, он должен выполнить заказ руководителя компании: собрать трудовые ресурсы — людей, способных выполнять поставленные задачи, создать атмосферу, стимулирующую добросовестную и производительную работу, и обеспечить эмоциональную обстановку без ссор, конфликтов и «разборок».

Тут требуются жесткость в подборе персонала и твердость при принятии решений. Но управляющий по персоналу именно та «жилетка», в которую можно поплакаться. Он готов выслушать всех и каждого, помочь разрешить проблему личного характера или взаимоотношений с коллегами, посоветовать, как лучше поступить, а, если надо, то и пожурить.

Являясь своеобразным буфером между собственниками и руководителями и сотрудниками компании и испытывая давление с двух сторон, он должен постоянно уравновешивать их интересы. А для этого необходимо уметь давать руководству аргументированные рекомендации по найму или увольнению сотрудников, а также по их карьерному продвижению. Хорошие результаты дает тестирование в сочетании с консультативной обратной связью.

Я не кролик, ты не удав

Выбор того или иного теста — отнюдь непростая задача. И не только потому, что их великое множество, и нужен тест, соответствующий решаемой проблеме. Основная трудность в том, что отношение к психологическим тестам и к процессу тестирования часто бывает негативным. Кто-то опасается, что после такой процедуры на него «повесят ярлык» на всю оставшуюся жизнь, кто-то видит в этом унизительную для собственного достоинства процедуру, кто-то считает подобного рода мероприятия противоправными.

Да, отказаться от психологического тестирования можно. Особенно, если доказать, что вопросы теста носят дискриминационный характер. В этом случае можно даже подавать иск в суд на работодателя и надеяться на победу.

Виктор Рубан, директор по персоналу компании ВДГБ отмечает, что ни разу ни один сотрудник не отказался от тестирования, даже руководитель компании и собственник бизнеса Психодиагностика уже на протяжении двух лет введена в постоянную практику.

Отказ работника от тестирования — это не только возможность для управляющего службой персонала применить другие инструменты, например, собеседование, различного рода интервью, анкетирование или создание ситуации, чтобы посмотреть, как человек себя ведет, умеет ли он принимать адекватные решения и как скоро, может ли «держать удар» или нести ответственность. Это скорее повод для руководителя компании задуматься о нарушениях в системе управления, о причинах несоответствия корпоративной культуры и эмоциональной атмосферы поставленным задачам.

Еще более сложная задача возникает, когда сотрудник или претендент на должность проходят тестирование и, казалось бы, отвечают на все вопросы даже с удовольствием. И результаты тестирования свидетельствуют об их пригодности, но через некоторое время обнаруживается, что со своими обязанностями они не справляются. Что это? Некомпетентность «тестеровщика», несостоятельность самого теста или еще что-то другое? Все сразу.

Во-первых, по результатам одного теста никогда нельзя сказать, пригоден человек для той или иной работы или нет, необходимо применять различные инструменты.

Во-вторых, не даром существует поговорка, что одни психологи разрабатывают тесты, а другие учат, как и что надо отвечать для удовлетворения своего желания получить понравившуюся работу.

В-третьих, и это удивляет некоторых психологов, как наших, так и зарубежных, очень часто, особенно менеджеры разного уровня, отвечают на вопросы теста не за себя, а «за того парня» не из желания кого-то обмануть. Искренне полагая, что если знаешь и понимаешь, какими личностными качествами необходимо обладать для выполнения той или иной работы, то этого достаточно, чтобы и себя считать таковым.

И главное, зарубежные тесты, заимствованные из непрофильной практики не всегда отвечают интересам нашего бизнеса.

Алексей Серебряков, компания «HP-Лаборатория HumanTechnologies», отмечает, что тесты подобны таблеткам от головной боли. Мы их пьем не постоянно, а только тогда, когда нужно, при чем в одних случаях более эффективен, например, анальгин, в других — цитрамон. Так и тест должен соответствовать проблеме, отражать специфику деятельности конкретной компании и ее стратегическую цель, помогать сотрудникам решать оперативные и тактические задачи. А для этого нужны авторские разработки.

Бизнес против пиратов

Сегодня на любом компьютерном рынке можно купить различные тесты и программы психодиагностики. Содержание их может быть самым разным, так как пиратская деятельность в этом секторе рынка процветает, как нигде.

Да, многие тесты родились в Америке, а наши психологи-ученые перевели их на русский язык, провели их адаптацию и опубликовали свои статьи с нормами. По мнению, профессора МГУ Алексея Гусева, все, что было опубликовано в открытой печати, доступно всем и может использоваться, как кому вздумается.

Не смотря на то, что наше авторское право считается лучшим в мире, пользоваться

им не умеют. Кроме того, регистрация и защита своих прав — процедура длительная и многим нашим ученым, психологам и практикам просто не по карману. Например, доцент кафедры социальной психодиагностики МГУ Инна Кокурина, когда узнала, что ее тесты используются в программе «Психодиагностика», была этим очень довольна. Аналогично ведет себя и академик Российской академии образования Евгений Климов. Кто-то из психологов просит делать ссылки на то, что используются их тесты, рассматривая это как рекламу.

Но бизнес заинтересован в качественной продукции. Нужны тесты, отражающие специфику компании. А это уже не только разработка тестов, но и своего рода консалтинг, когда сначала необходимо выявить проблему и найти ее первопричину, а уже после этого разработать решение. Никакой пират с такой задачей никогда не справится.

Но и от сотрудников служб управления персоналом требуется умение пользоваться таким мощным инструментом, как психологическое тестирование и психодиагностика. При этом необходимо еще соблюдать «букву закона» и общечеловеческие этические нормы. Тут требуется профессиональный психолог, благо дело, только в Москве 50 вузов их выпускает. Психолог должен стоять на входном контроле перед кадровиком. Только он может провести отсеивающий отбор. Профессиональные психологи умеют диагностировать здоровье и болезнь, не предъявляют к сотрудникам компаний завышенных требований силовых структур и грамотно подсказывают не прошедшему тестирование человеку, что ему делать дальше.

К сведению

Статья 64 ТК РФ говорит о запрете необоснованного отказа по ряду дискриминационных признаков. К ним относятся: пол, национальность, место проживания, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, цвет кожи, раса, язык, происхождение, а также другими обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Если тест будет содержать какие-либо вопросы, которые претендент посчитает дискриминационными, и работник откажется из-за этого тестироваться, то он вправе обратиться в суд и оспорить отказ в приеме на работу.

Отсутствие законодательно установленной процедуры тестирования позволяет каждой организации данный вопрос регулировать самостоятельно. Каждая организация вправе разработать локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приема на работу новых сотрудников, где будут указаны и формы тестирования. Поэтому каждая организация вправе разработать свой тест, направленный на выявление тех навыков, которые работник должен иметь, чтобы успешно работать.

Противоречия Трудовому кодексу тут нет в силу отсутствия дискриминационных признаков.

Н. Светличная, юрист

В качестве примера. Тест

Подбор команды по вопроснику Белбина

В «ЭЖ» № 39 были опубликованы вопросы, ответы на которые помогут определить личностные качества, необходимые для работы в команде. Команда — это небольшая группа людей, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. Следует отметить, что для успешной деятельности команды необходимо, чтобы ее члены исполняли роли, которые можно назвать: действующий, председатель, возмутитель спокойствия, мыслитель, исследователь ресурсов, оценивающий, коллективист, доводящий все до конца. Понятно, что если в команде будет несколько председателей и ни одного доводящего до конца или возмутителя спокойствия, то ничего хорошего не получится. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно работать. При этом каждый четко осознает роли других и готов к гибкому ролевому поведению. Только в этом случае команда сможет действовать адекватно сложившейся ситуации, не дожидаясь распоряжений и указаний сверху.

Ответив на вопросы (см. «ЭЖ» № 39, с. 35) и распределив между ними 10 баллов, убедитесь, что ответы соответствуют, что называется, «факту». То есть тому, что есть на самом деле, а не тому, что представляется желаемым или «правильным».

Далее нужно полученные баллы вписать в таблицу соответственно обозначенному разделу вопросов (номер строки таблицы) и латинской букве и просуммировать каждый столбец.

Отложив пропорционально итоговые суммы по осям диаграммы, можно получить «командный» профиль личности.

Полезно таким же образом оценить способность к выполнению тех или иных ролей в команде других ее членов, коллективно обсудить полученные результаты и согласовать общее видение поставленных целей и пути их достижения.

В зависимости от ситуации каждому из нас приходится исполнять те или иные роли. Какие-то из них получаются лучше, какие-то не доставляют удовлетворения даже самому их исполнителю. И тут поможет психолог. Он подскажет, какие качества и для каких целей стоит развивать и как, а из-за отсутствия каких не стоит переживать.

раздел

Д

П

ВC

М

ИР

О

К

ДдК

1

g/10

d/10

f/10

c/10

a/10

h/10

b/10

e/10

2

a/

b/

e/

g/

c/

d/

f/

h/

3

h/

a/

c/

d/

f/

g/

e/

b/

4

d/

h/

b/

e/

g/

c/

a/

f/

5

b/

f/

d/

h/

е/

a/

c/

g/

6

f/

c/

g/

a/

h/

e/

d/

d/

7

e/

g/

a/

f/

d/

b/

h/

c/

итоги