1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 4298

Организуем работу в выходные и праздничные дни

У компании может возникнуть необходимость в выполнении работ не только в будни, но и в выходные, а также в нерабочие праздничные дни. Кого из сотрудников можно привлекать к работе в такой ситуации? И как это документально оформить?

Рабочим считается время, в течение которого сотрудник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои обязанности (ст. 91 ТК РФ). К категории рабочего времени могут относиться и другие временные периоды, регламентируемые Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Но из этого правила есть исключения.

С согласия и без…

Условия привлечения сотрудников к работе в выходные/нерабочие праздничные дни установлены в ст. 113 Трудового кодекса РФ. Кодекс требует, чтобы работодатель, который в силу производственной необходимости привлекает персонал к работе в такие дни, получал письменное согласие сотрудников (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Право на отказ

От работы в выходные и праздники вправе отказаться следующие категории работников:

— инвалиды (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);

— женщины с детьми до трех лет (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

— матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

— сотрудники с детьми-инвалидами (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

— сотрудники, которые ухаживают за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

В особых случаях у работодателя есть право привлекать сотрудников без их согласия к работе в выходные и праздники (ст. 113 ТК РФ). Это возможно, если возникла необходимость:

— предотвратить (устранить последствия) катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;

— избежать несчастного случая, уничтожения или порчи имущества;

— выполнить неотложные работы, обусловленные введением чрезвычайного положения, чрезвычайными обстоятельствами (пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и т.п.) или иными форс-мажорными ситуациями.

В нерабочие праздничные дни работодатель вправе продолжать работы, которые невозможно приостановить по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы по обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Подчеркнем, что речь идет именно о нерабочих праздничных днях, которых в году всего 12.

В то же время иногда нельзя приостановить работу предприятия и в выходные. В этом случае сотрудникам предоставляют отдых в различные дни недели — поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). В данном случае речь не идет о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому сотрудники не могут рассчитывать на дополнительную оплату.

Правоприменительная практика трактует названную норму так. Если в организации предусмотрена работа в выходные дни с предоставлением соответствующих дней отдыха в будни, работодатель не связан требованиями Кодекса о специальной процедуре привлечения сотрудников и повышенной оплате труда в выходные дни.

В качестве примера приведем Определение Воронежского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-6862. В нем сказано, что при установлении определенного режима рабочего времени выходные дни для некоторых категорий работников могут не совпадать с выходными, которые предусмотрены общим правилом, действующим у работодателя. Поэтому работодатель не обязан соблюдать правила привлечения к работе в выходной день (согласие на такую работу, оплата труда в повышенном размере), если графиком установлена работа в общепринятые выходные дни.

Подобное толкование фактически делает бессмысленным требование об обязательно письменном согласии работника. Если работодатель волен устанавливать такой режим рабочего времени, при котором работа в выходные является нормой, ему не требуется согласие работника, а также особые обстоятельства для привлечения сотрудников в дни отдыха.

Из сказанного можно сделать важный вывод: все специальные нормы и требования Трудового кодекса РФ, регулирующие труд в выходные и праздники, фактически касаются лишь тех случаев, когда сотрудник в эти дни привлекается для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. То есть сотрудник отработал все будни, но работодатель вызывает его и в выходной/нерабочий праздничный день.

Кстати

Неопределенная формулировка ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ о случаях, когда приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, допускает расширительное толкование. И оно может быть на руку работодателю.

Так, если нужно привлечь сотрудника к работе в выходной (нерабочий праздничный день) в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, можно оформить такому сотруднику сменный режим работы. Это позволит избежать специальных процедур по привлечению персонала к труду в дни отдыха.

При определенных условиях к работе в дни отдыха можно привлечь сотрудников творческих профессий и спортсменов. Условия их работы в выходные и праздники прописывают в коллективных договорах и локальных актах организации (ч. 4 ст. 113 и ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Следовательно, в этих документах можно закрепить условие о привлечении таких сотрудников к работе в дни отдыха без их согласия. Перечень профессий и должностей творческих работников, на которых распространяется это правило, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации».

В остальных случаях привлекать сотрудников к работе в выходные и праздники можно только с их согласия и с учетом мнения профсоюза, если таковой есть в организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Особые правила

Инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет, можно вызвать на работу в выходные и праздники, только если такая работа не противопоказана им по медицинским показаниям (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Запрещено привлекать к работе в дни отдыха беременных женщин и несовершеннолетних (кроме несовершеннолетних профессиональных спортсменов и творческих работников) (ст. 259, 268 и ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).

Документальное оформление — в свободной форме

Чтобы привлечь сотрудников к работе в дни отдыха работодатель обязан выпустить письменное распоряжение (ст. 113 ТК РФ). Но унифицированной формы такого распоряжения нет. А потому его можно оформить приказом произвольной формы.

Нет установленной формы и для уведомления о праве сотрудника отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день. Такое уведомление можно оформить отдельным документом либо включить как отдельный раздел в распоряжение (приказ) о привлечении работника к труду в день отдыха. В любом случае после уведомления должна стоять подпись работника, удостоверяющая факт ознакомления его со своим правом.

Не сказано в трудовом законодательстве и о том, как именно оформляется согласие на работу в выходные и праздники. Его можно составить в произвольной форме в виде заявления сотрудника или отметки «На привлечение к работе согласен», заверенной подписью сотрудника, на соответствующем приказе.

Документальным подтверждением того факта, что мнение проф­союза учтено, может быть протокол заседания профсоюзной организации. В нем должен быть зафиксирован факт обсуждения вопроса о работе сотрудников в дни отдыха и положительное решение по нему.

Таким образом, для организации работы в дни отдыха нужно выполнить четыре действия:

1. Оформить приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день.

2. Ознакомить в письменном виде с правом отказаться от работы тех сотрудников, для которых такая процедура установлена в Трудовом кодексе РФ.

3. Получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день, если Трудовым кодексом РФ предусмотрено обязательное получение такого согласия.

4. Учесть мнение профсоюза, если в организации он есть и если такая процедура предусмотрена для данного случая Трудовым кодексом РФ.

Варианты компенсации

Компенсация за работу в выходные и праздничные дни может быть предоставлена работнику в двух вариантах: в виде дополнительной оплаты либо в виде предоставления другого дня отдыха взамен отработанного (ст. 153 ТК РФ). Работник сам выбирает предпочтительный для него вид компенсации. Причем, если работа в день отдыха оплачивается по повышенным тарифам, дополнительный день отдыха не предоставляется. Если работник берет день отдыха вместо отработанного выходного (праздника), труд в нерабочий день оплачивается как труд в будни (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Иногда работнику удобнее взять другой день отдыха вместо отработанного выходного (праздника). В этом случае нужно получить от работника заявление. Если работник его не напишет, по умолчанию предоставляется компенсация в виде оплаты труда по повышенным тарифам.

Важный момент: при наличии такого заявления работнику предоставляется полный день отдыха, а не количество часов пропорционально отработанному в день отдыха времени (письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Компенсация для «срочника»

Для сотрудников, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрен единственный вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день: оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

В ситуации, когда сотрудник не написал заявление о предоставлении дня отдыха, денежная доплата начисляется в следующих размерах (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

— по двойным сдельным расценкам — для работника-сдельщика;.

— по двойным тарифным ставкам, если работник получает зарплату по дневным и часовым тарифным ставкам;

— в двойном или в тройном размере, если работник получает оклад. Оплата в двойном размере предусмотрена для ситуации, когда работа в выходной/нерабочий праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в тройном размере — если такая работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

В двойном или тройном размере?

Для тех, кто получает оклад, работа в выходные и нерабочие праздничные дни — в пределах месячной нормы рабочего времени, — оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Из этой же нормы следует, что если сотрудник был занят сверх месячной нормы рабочего времени, размер доплаты — не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада. Некоторые работодатели делают вывод, что работа в выходной сверх нормы рабочего времени оплачивается в двойном размере. Это утверждение ошибочно.

В упомянутой норме фигурирует «оплата сверх оклада», то есть сверх той суммы, которую работник должен был бы получить за этот день работы, если бы он был будним. Именно так толкуют это положение представители Роструда (см., например, Ковязина Н.З. Выходные и праздники по новым правилам // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 5).

Итак, если труд в день отдыха не выходит за пределы месячной нормы рабочего времени сотрудника, работодателю удобнее оформить это в правилах внутреннего трудового распорядка. А значит, требования о двойной оплате труда сотрудников, получающих оклад, распространяются лишь на тех работодателей, у которых работа в выходной или праздничный день является форс-мажором. Однако если работодатель вынуждает сотрудника работать в день отдыха за пределами нормы рабочего времени, за такой труд полагается тройной оклад. Причем размер оплаты может быть еще увеличен локальными актами организации.

Как организовать учет рабочего времени

Для обеспечения точного учета рабочего времени на практике используют несколько способов.

При традиционном способе учета специалист отдела кадров ежедневно в присутствии работника заполняет табель, который заверяется подписью работника. Этот способ сегодня применим лишь в сфере малого предпринимательства.

Средний и крупный бизнес использует более современные способы учета. Один из них основан на использовании данных электронной пропускной системы, автоматически фиксирующей время прихода/ухода каждого сотрудника. При таком способе есть смысл обеспечить и руководству, и каждому сотруднику возможность оперативно знакомиться с данными автоматизированного учета (например, на корпоративном электронном ресурсе). Это поможет избежать потенциальных споров.

Еще один способ предполагает использование электронной почты (иной системы обмена данными), доступной только на рабочем месте. При каждом появлении на рабочем месте и перед уходом с работы сотрудник отправляет на специальный адрес или на иной электронный ресурс сообщение, в котором уведомляет соответственно о начале и конце своего рабочего дня. Этот способ позволяет обеспечить точность учета рабочего времени и минимизировать потенциальные разногласия между работником и работодателем.

В любом случае результаты учета времени, отработанного каждым работником, оформляются в письменном виде по унифицированным формам № Т-12 или № Т-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).