Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 18.10.2023 № 88-26534/2023 разобрался с тем, достаточно ли направлять работнику уведомления о необходимости объяснить причины своего отсутствия по адресу, указанному в трудовом договоре.
Суть дела
Сотрудник компании допустил множественные прогулы. О них были составлены акты, с которыми работник был ознакомлен. Ему также было предложено предоставить объяснения причин своего отсутствия. Однако никаких пояснений работник не предоставил.
Работодатель неоднократно направлял работнику курьером и по почте на адрес, указанный в трудовом договоре, уведомления о необходимости предоставить пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Однако указанные уведомления так и не были доставлены в связи с тем, что по указанному адресу получатель не был найден.
Составив акты об отсутствии письменных объяснений, работодатель уволил работника за прогулы.
Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. По его мнению, работодатель направлял корреспонденцию по неверному адресу, хотя знал реальный адрес проживания работника. Таким образом, работодатель намеренно допустил ошибку, чтобы создать для работника негативные последствия из-за неполучения важной корреспонденции.
Решения судов
Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Они исходили из того, что у работодателя имелись основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Имел место длительный прогул, сотрудник на работу не выходил и отсутствовал на рабочем месте до даты увольнения без уважительных причин. Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, работодателем был соблюден. До увольнения от работника были истребованы объяснения, он ознакомился с актами об отсутствии на рабочем месте и с актом о необходимости предоставить письменные объяснения, о чем имеется его подпись. Пояснения о причинах своего отсутствия работник не предоставил, о чем составлены соответствующие акты. Увольнение произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и, соответственно, не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При наложении взыскания работодателем, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Кассационный суд с решением судов первой и апелляционной инстанций не согласился.
По смыслу нормативных положений Трудового кодекса, разъяснений Конституционного суда РФ и Пленума Верховного суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Кассационный суд указал, что в связи с отсутствием объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте работодатель направлял уведомления по адресу работника, который был указан в трудовом договоре. Между тем работодателю было известно об изменении работником адреса регистрации после заключения трудового договора, поскольку данный адрес указывался работодателем в доверенностях, выдаваемых работнику.
В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.