В Определении от 14.11.2023 по делу № 88-19865/2023, 2-578/2023 Седьмой кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре с работником условия о дистанционной работе не было, но фактически с момента приема на работу он трудился удаленно из дома.
Суть дела
Работник 17 мая 2022 г. был принят на работу в компанию на должность специалиста. Согласно должностной инструкции в его должностные обязанности входило поддержание деловых контактов с органами местного самоуправления, организациями с целью решения проблем инвалидов по зрению, участие в разработке и реализации программ социальной поддержки инвалидов, контроль за соблюдением требований доступности для инвалидов объектов дорожной сферы, общественного транспорта и недвижимого имущества в городе.
Несмотря на то, что в трудовом договоре отсутствовало условие о дистанционной работе, с момента приема на работу работник трудился дистанционно. Он получал задания по телефону, после их выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту. Кроме того, он посещал офис компании с отчетом о выполненной работе.
В сентябре 2022 г. работник был уволен за прогул. Причиной послужило то, что, по мнению работодателя, работнику было разрешено работать дистанционно лишь временно, в мае и июне. А далее он должен был работать в офисе. Поскольку на работу в офис он не вышел, работодатель расценил такой невыход как прогул.
Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения, а также взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решения судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они установили, что заключенный между работником и компанией трудовой договор не содержит условия о дистанционной работе. Однако фактически с момента заключения трудового договора работник осуществлял работу дистанционно, трудовую деятельность в офисе компании не вел, при этом работодатель табелировал рабочее время работника, начислял и выплачивал заработную плату. Объяснения фактам учета рабочего времени работника в период май — июнь 2022 г. и отсутствия такого учета в период июль — сентябрь 2022 г. при неизменных условиях (отсутствие работника на рабочем месте в офисе за весь период трудовых отношений) компанией не приведено.
Учитывая, что действующие в компании правила внутреннего трудового распорядка предусматривают такой режим, как дистанционная работа, суды пришли к выводу о том, что соглашение сторон трудового договора о выполнении работником работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя.
Согласно ст. 312.8 ТК РФ трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Таких запросов работодателем в адрес работника не направлялось. Соответственно, увольнение работника за прогул является незаконным.
Как складывается судебная практика
Суды в ситуациях, когда работник при отсутствии условия о дистанционной работе в трудовом договоре фактически трудился дистанционно, в большинстве своем встают на сторону работника.
Так, в Определении от 16.09.2019 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ пришла к выводу, что работника нельзя уволить за отсутствие на рабочем месте, если он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Подробнее об этом деле см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 44, 2019.
В Определении от 30.11.2020 № 88-25531/2020 Первый кассационный суд общей юрисдикции тоже встал на сторону работника. Рассматривалась похожая ситуация, когда в трудовом договоре условия о дистанционной работе не было и работник трудился дома по устному согласованию с руководителем компании. Суды первой и апелляционной инстанций согласились с увольнением работника за прогул. Но кассационный суд указал, что они не учли доводы работника и не исследовали, есть ли у него рабочее место в офисе, был ли он обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами в офисе, где фактически исполнялись работником должностные обязанности с момента заключения трудового договора, каким образом ему передавались задания и предоставлялись им результаты выполненной работы.