В Определении от 18.01.2024 № 2-О Конституционный суд РФ высказал свою позицию по поводу того, является ли трудоустройство к другому работодателю после незаконного увольнения основанием для уменьшения размера оплаты вынужденного прогула.
Суть дела
Работник был незаконно уволен из компании. По решению суда он был восстановлен в должности, а также в его пользу с работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения, по день вынесения решения суда. При этом суд не принял во внимание аргумент компании о том, что период с момента трудоустройства работника к другому работодателю не может считаться вынужденным прогулом, а потому не должен подлежать оплате за счет бывшего работодателя.
Поскольку в передаче дела на рассмотрение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ было отказано, компания подала жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, ст. 394 ТК РФ не соответствует Конституции РФ в той мере, в какой позволяет взыскать с работодателя в пользу бывшего работника средний заработок за время вынужденного прогула за весь период со дня увольнения работника до дня вынесения решения суда о восстановлении его на работе, несмотря на то что этот работник после увольнения трудоустроился к другому работодателю, и тем самым ограничивает права и законные интересы работодателя, а для работника, напротив, создает возможность злоупотребления правом и неосновательного обогащения.
Решение суда
Конституционный суд отказал в принятии жалобы к рассмотрению. Он указал, что правовые нормы, устанавливающие последствия признания увольнения незаконным, должны учитывать необходимость восстановления в полном объеме нарушенных вследствие незаконного увольнения права работника на труд и права на справедливую заработную плату. В свою очередь, восстановление указанных прав в полном объеме должно предполагать обеспечение работнику возможности как выполнять прежнюю работу (при наличии у него соответствующего волеизъявления), так и получить в полном размере возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был лишен такой возможности. Иное не согласовывалось бы с предписаниями о свободе труда, защите достоинства граждан, уважении труда граждан и человека труда, а также с принципами верховенства права и справедливости.
В судебной практике в качестве вынужденного прогула признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет. А сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула (определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2023 по делу № 88-23002/2023, Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2023 № 88-20636/2023, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.02.2023 № 88-1886/2023, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 10.10.2022 № 88-17851/2022 и от 22.03.2021 № 88-3235/2021).
Данный подход в системе действующего правового регулирования ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, что согласуется с конституционными предписаниями, а также основанными на них правовыми позициями Конституционного суда РФ.
Единообразное понимание судебной практикой содержания ст. 394 ТК РФ свидетельствует об отсутствии неопределенности в вопросе о соответствии данного законоположения Конституции РФ.