Я работаю в банке в должности руководителя отдела. Собственники в прошлом году приняли решение о переводе банка в другой город, ЦБ РФ не принял решения о переводе, однако собственники уже организовали рабочие места в своем городе, стали набирать работников, однако нам не предложили даже и переехать.
Недавно мне руководитель предложить на эту заработную плату возглавить руководство проблемным доп.офисом, который находится от моего местожительства в 5 часах езды туда и обратно тоже 5 часов езды, соответственно, мне пришлось бы переехать, однако
работодатель отказался мне помочь решать проблему, связанную с жительством. Кроме того, он сообщил, что если я не соглашаюсь, то попадаю под сокращение.
Ответьте, мне, пожалуйста, на несколько вопросов:
- имеет ли право руководитель меня посылать в другую местность, если у меня ребенку 12 лет и родители преклонного возраста на моем иждивении;
- действительно я могу попасть под сокращение, насколько я понимаю, они не должны были производить набор специалистов в своей местности, поскольку ЦБ РФ не подтвердил перевод, кроме того, я думаю, они должны были мне письменно предложить работу в городе, где будет головная организация, а то получилась, что туда набирают специалистов ниже по образованию и опытом работы, однако с уровнем заработной платы выше, чем в 2-3 раза;
- имею ли я право остаться в подразделении своего банка, которое собираются оставить на месте ранее существовавшего главного офиса, в качестве какой должности, если у меня большой опыт руководящей работы (20 лет финансово-экономической работы, из них 15 лет на уровне руководителей отдела), кроме того, высшее образование - я кандидат экономических наук.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом принято считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу так же, как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в ст. 72.1-73 ТК РФ.
При этом в случае наличия письменного согласия работника на перевод, в том числе и другую местность, он должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя.
Кроме того, при переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ.).
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.
Относительно проведения процедуры сокращения численности или штата в организации разъясняем следующее.
Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата в организации является исключительной прерогативой работодателя. Следовательно, право определить, какая конкретно должность будет в последующем сокращена, принадлежит работодателю.
Однако расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:
а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Следует иметь в виду, что ТК РФ не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в указанной норме. На практике для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание уровень образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (например, наличие ученой степени и др.);
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание и др. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ст.180 ТК РФ);
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82 ТК РФ);
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статьи 81, 180 ТК РФ);
Кроме того, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата в организации с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не допускается.