Специалист по рекламе разгружает ящики? Отдел логистики в полном составе занимается обзвоном клиентской базы? Все бывает! Работодатель может поручить сотрудникам дополнительную работу, причем не всегда соответствующую их профессии (должности). Вправе ли работник отказаться от такой «нагрузки»? Какими документами оформлять и как правильно оплачивать совмещение? Об этом наша тема номера.
С 6 октября
С этой даты разграничиваются понятия «совмещение профессий (должностей)», «расширение зон обслуживания, увеличение объема работ» и «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором». До указанной выше даты применялось обобщающее понятие — «совмещение профессий (должностей)».
Любой из указанных режимов «совмещения профессий» может вводиться только с письменного согласия самого работника, что должно быть подтверждено документально.
Кроме того, со своей стороны работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении. В этих случаях другая сторона трудовых отношений должна быть предупреждена в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Как и прежде, поручение работнику наряду со своей основной работой выполнения заданий по другой профессии (должности) неуклонно влечет за собой установление дополнительной оплаты в согласованном сторонами размере.
Режимы «совмещения профессий»
Разграничение применяемых с октября
Под «совмещением профессий (должностей)» в соответствии с указанной Инструкцией понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
В свою очередь, под «расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ» понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.
Под «выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы» следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
В том случае если дополнительная работа поручается работнику по той же профессии (должности), что и у него, речь ведется о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Если же необходимо выполнять дополнительные работы по другой профессии (должности), чем у работника, то следует оформлять совмещение профессий (должностей). И, наконец, если необходимо временно заменить отсутствующего работника, то устанавливается режим «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника». При этом работа может выполняться по любой профессии (должности) (как сходной с занимаемой работником, так и по другой).
Рассмотренные режимы «совмещения профессий» необходимо отличать от штатного совместительства. Под ним согласно ст. 282 ТК РФ понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. То есть совмещение предполагает выполнение дополнительных работ в пределах своего основного рабочего времени (фактически посредством более интенсивной работы), тогда как при совместительстве работник полный рабочий день работает по своей основной профессии (должности) и затем еще дополнительно (не более 4 часов в день) — по другой профессии (должности). Соответственно и в табелях учета рабочего времени режим «совмещения профессий» отражения не найдет (в них должна быть отражена продолжительность рабочего дня по основной должности или профессии), тогда как работа по совместительству в табелях оформляется дополнительной (по отношению к основной должности) позицией.
В настоящее время табели учета рабочего времени оформляются по типовым формам № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Бюджетные учреждения используют типовую форму по ОКУД 0504421 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», приведенную в Приказе Минфина России от 10.02.2006 № 25н «Об утверждении Инструкции по бюджетному учету».
Документальное оформление совмещения профессий (должностей)
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем должны устанавливаться работодателем с письменного согласия работника. Наиболее широкое распространение в настоящее время получили доводимый под роспись сотрудников письменный приказ администрации о совмещении профессии (должностей) и (или) заключение дополнительного соглашения к имеющемуся письменному трудовому договору. На практике данные варианты оформления отношений сочетаются — между сторонами подписывается дополнительное соглашение, на основании которого издается письменный приказ администрации организации.
В обязательном порядке в оформляемом приказе и (или) дополнительном соглашении должны найти свое отражение следующие обстоятельства:
· вводимый режим совмещения: непосредственно совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
· содержание и (или) объем дополнительно выполняемых функций или работ (для всех вышеуказанных режимов);
· срок, на который вводится совмещение профессий (должностей);
· форма и размер дополнительной оплаты труда за дополнительно поручаемые работы.
В обязательном порядке оформленный приказ должен быть доведен под роспись работника. При этом администрация обязана уведомить работника о том, что он вправе отказаться от поручаемых работ.
Дополнительное соглашение оформляется не менее чем в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), один из которых вручается работнику (желательно — под роспись).
Совмещение профессий (должностей) применяется, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится соответствующий работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.). Однако не запрещены законодательством и совмещение должностей других категорий персонала.
Наряду с этим на сегодняшний день ограничения на возможность совмещения профессий (должностей) установлены на такие категории работников, как руководители организаций, их заместители и помощники. Такие ограничения содержатся в подп. «а» п. 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», которое может применяться в настоящее время исходя из положений ст. 423 ТК РФ.
Аналогичные ограничения, установленные данным нормативным актом в отношении главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей, признаны незаконными Решением Верховного Суда РФ от 20.10.2003 № ГКПИ 03-1072 и Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25.03.2003 № КАС 03-90.
Отдельные ограничения по совмещению профессий (должностей) в бюджетной сфере устанавливаются также внутриведомственными нормативными актами, положения которых также являются обязательными для исполнения.
Вопросы оплаты труда при совмещении профессий (должностей)
Статья 151 ТК РФ устанавливает обязательность введения доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Весь вопрос заключается в размере дополнительной выплаты. Исходя из положений трудового законодательства размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Согласованный сторонами размер закрепляется в приказе и (или) дополнительном соглашении.
Как правило, при определении размера доплаты исходят из уровня оплаты труда по совмещаемой профессии (должности) и объема поручаемых работ. Однако за базу для исчисления выплаты рекомендуется принимать оклад (ставку) по основной должности сотрудника.
ПРИМЕР 1
С согласия бухгалтера организации ему поручается выполнение работ по должности временно отсутствующего бухгалтера (длительная болезнь) сроком на два месяца.
Согласно штатному расписанию должностной оклад по основной должности бухгалтера составляет 14500 руб., по другой должности (временно отсутствующего сотрудника) — 12000 руб.
Исходя из объема дополнительно поручаемых работ (приблизительно составят до 50% обязанностей по должности отсутствующего работника) размер дополнительной оплаты установлен в размере 6000 руб. в месяц, что составит 41,4% (6000 руб. : 14500 руб.) от оклада по основной должности. Именно указанный размер доплаты и закреплен в приказе по организации.
Сумма заработной платы работника за полностью отработанный месяц составит 20 517 руб. 50 коп., в том числе:
оклад по основной должности — 14 500 руб.;
доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, — 6003 руб. (14 500 руб. х 41,4%).
При этом следует учитывать, что по соглашению между работником и работодателем размер доплаты может составить и большее значение.
Допускается устанавливать размер доплаты также и в абсолютном значении в рублях без привязки к окладу (ставке) по основной или совмещаемой профессии (должности).
ПРИМЕР 2
Предположим, что по условиям примера 1 размер дополнительной выплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно приказу по организации установлен в размере 6000 руб. из расчета полностью отработанного месяца.
Сумма заработной платы работника за полностью отработанный месяц составит 20 500 руб., в том числе:
оклад по основной должности — 14 500 руб.;
доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, — 6000 руб.
Устанавливаемый по соглашению сторон размер доплаты максимальными значениями не ограничивается, в связи с чем положения ранее изданных нормативных актов (включая Постановление Совмина СССР от 04.12.81 № 1145) в этой части применяться не должны.
В большинстве случаев размер доплаты ограничивается объемом средств, которые запланированы для оплаты труда по совмещаемой профессии (должности), а также общей экономией по фонду заработной платы. Однако во всех случаях необходимо исходить из того, что введение дополнительной оплаты при совмещении является обязательным, а ее размер должен быть оправдан. Занижение размера оплаты приведет к обоснованным претензиям работников, а завышение — к разбирательствам налоговых органов с целью обоснования занижения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль через обоснованность производимых расходов (см. ст. 252 НК РФ).
Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.
Бюджетным учреждениям при установлении размера доплаты необходимо также учитывать положения внутриведомственных нормативных актов.
Так, в учреждениях здравоохранения при установлении доплат за совмещение профессий (должностей) могут быть учтены положения Приказа Минздрава СССР от 19.07.82 № 700 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Указанным Приказом, в частности, утвержден Перечень профессий и должностей работников учреждений здравоохранения, которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, на основании которого в каждом учреждении может разрабатываться и утверждаться конкретный перечень профессий и должностей работников, которым может устанавливаться доплата.
В образовательных учреждениях доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться в отношении мастеров производственного обучения, выполняющих в том же образовательном учреждении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности мастера производственного обучения (полностью или частично), в том числе в связи с временным отсутствием работника. На это обращено внимание в п. 4.16 Рекомендаций об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений, доведенных Письмом Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № АФ-947/96.
Особые условия оплаты труда при совмещении профессий (должностей)
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, если такое замещение требуется для предупреждения и (или) ликвидации последствий таких чрезвычайных обстоятельств, как катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В таких случаях работник освобождается от основной работы и выполняет исключительно обязанности по должности временно отсутствующего работника. При этом оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по основной (прежней) работе.
На особых условиях временное замещение иной должности осуществляется в сфере государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 30 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в случае служебной необходимости гражданский служащий может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе с оплатой труда по временной замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда.
При этом такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, временной приостановки профессиональной служебной деятельности по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего гражданского служащего. При этом гражданский служащий не может быть переведен на иную должность гражданской службы, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Во всех случаях продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского служащего не может превышать один месяц в течение календарного года.
Кроме того, по соглашению сторон служебного контракта гражданский служащий может быть назначен на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы, ранее замещаемую временно отсутствующим служащим, в том числе более высокой группы должностей. При этом должностной оклад устанавливается по временной замещаемой должности гражданской службы, но не ниже должностного оклада по ранее замещаемой должности гражданской службы, с выплатой установленных по временно замещаемой должности надбавок и предоставлением государственных социальных гарантий.
Налогообложение сумм оплаты за совмещение профессий (должностей) и их учет при исчислении среднего заработка
В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ начисления в пользу физических лиц за совмещение профессий и расширение зон обслуживания учитываются в целях налогообложения по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда.
При этом следует учитывать, что в силу требований ст.252 НК РФ в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль могут быть приняты только те начисления, которые произведены в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.
Суммы доплат за совмещение профессий в полной мере учитываются при исчислении налога на доходы физических лиц, единого социального налога, а также страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213) суммы доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы включаются в состав заработной платы, учитываемой при расчете среднего заработка за отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск, за время служебной командировки и в иных предусмотренных действующим законодательством случаях.
Учитываются приведенные выплаты также и при расчете сумм пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Объясняется это положениями п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и подтверждено в Письме ФСС РФ от 13.03.2007 № 02-13/07-1795.