Воронежский областной суд в апелляционном определении от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018 пришел к выводу, что работодатель не может уволить работника за прогул, если тот не знал о своем восстановлении на работе по решению суда.
Работник занимал в компании должность супервайзера отдела продаж. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Решением суда от 15 июня 2017 г. приказ об увольнении признан незаконным и работник восстановлен на работе. Приказ о восстановлении датирован 16 июня 2017 г.
Поскольку работник на судебном заседании отсутствовал, он не знал о своем восстановлении на работе и, соответственно, на работу не вышел. В связи с прогулом 28 июня 2017 г. он снова был уволен.
Работник обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Суд иск удовлетворил. Он указал, что в соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение за прогул может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин. Однако в рассматриваемом деле таких причин нет.
В связи с отсутствием на судебном заседании работника исполнительные листы ему не вручались. Приказ об отмене увольнения и восстановлении на работе работодатель направил работнику лишь 29 июня 2017 г. и был получен последним 10 июля 2017 г. Выполнение трудовых задач работник осуществляет посредством корпоративной электронной почты, доступ к которой был прекращен 31 марта 2017 г., и восстановлен только 10 июля 2017 г., о чем работник получил смс-сообщение. Следовательно, работник мог только 10 июля 2017 г. узнать о восстановлении на работе и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Таким образом, работодателем не были приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению допуска к работе по соответствующей должности, и вины работника в невыходе на работу нет.
Обратите внимание, что даже если работник присутствовал на судебном заседании, приступить к работе он может только после того, как будет ознакомлен с приказом об отмене увольнения и восстановлении на работе. К такому выводу пришел Московский городской суд в апелляционном определении от 26.01.2016 по делу № 33-2128/2016, в котором рассматривалась следующая ситуация.
Работник был уволен за прогул. Решением суда увольнение признано незаконным и работник восстановлен на работе. Во исполнение судебного решения работодатель издал приказ об отмене увольнения и о допуске работника к трудовой деятельности с 1 июля 2015 г. Однако работник с данным приказом ознакомлен не был. Телеграмма об отмене увольнения и восстановлении на работе была направлена в адрес работника 6 июля 2015 г. и получена им 7 июля 2015 г. Работник вышел на работу 8 июля 2015 г., где с него были затребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 1 по 4 июля 2015 г. В этот же день (8 июля) работник был уволен за прогул. Он обратился в суд.
Суд первой инстанции признал увольнение законным. Свое решение он обосновал тем, что работник знал о своем восстановлении на работе, поскольку присутствовал на судебном заседании. Ему был разъяснен порядок немедленного исполнения решения суда, однако с 1 июля 2015 г. он на работу не выходил, что расценено судом как прогул без уважительных причин.
Апелляционный суд с решением суда первой инстанции не согласился. В силу п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Исходя из совокупности положений ст. 106 этого закона, ст. 396 ТК РФ, постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять его должностные обязанности. Следовательно, работодатель обязан довести до работника сведения об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в прежней должности. Данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Поскольку уведомление об отмене увольнения и восстановлении на работе получено работником 7 июля 2015 г., его отсутствие на рабочем месте со 2 июля нельзя расценивать как прогул без уважительных причин.