Трудовой кодекс РФ пополнился несколькими новыми положениями, вступившими в силу с 1 января и имеющими важное значение как для работодателей, так и для работников. Они касаются переквалификации отношений между гражданином и работодателем, возникших формально на основании гражданско-правового договора, в трудовые, в том числе во внесудебном порядке. Кроме того, установлен запрет на допуск к работе неуполномоченным лицом и последствия такого допуска. А с 2015 г. вступят в силу нормы, конкретизирующие административную ответственность работодателей за нарушения трудового законодательства.
Начало 2014 г. было ознаменовано вступлением в силу множества новых законодательных актов, в числе которых и Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (см. «ЭЖ», 2014, № 01, с. 07). Однако не менее важные поправки были внесены сопутствующим ему Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О специальной оценке условий труда“» (далее — Закон № 421-ФЗ). Он содержит существенные изменения в Трудовой кодекс РФ, а также в КоАП РФ в части нарушений трудового законодательства. Последние поправки, правда, вступят в силу лишь с начала следующего года. А в этом году уже начали работать нормы о недопустимости оформления трудовых отношений гражданско-правовым договором, последствиях допуска гражданина к работе уполномоченным лицом, а также возможность признания отношений трудовыми во внесудебном порядке.
Ответственность за «маскировку» трудового договора была невнушительной
Оформляя отношения с работниками, работодатели часто заключают не трудовые, а гражданско-правовые договоры, обычно подряда или возмездного оказания услуг. При этом фактически отношения между сторонами носят трудовой характер. Для работников подобное оформление отношений невыгодно, ведь они лишаются большинства социальных гарантий (например, права на отпуск, права на оплату периода временной нетрудоспособности, права на получение у работодателя выплат в связи с материнством). Несмотря на это, работники из-за заинтересованности в данной работе или в связи с юридической неподготовленностью заключают предложенные работодателями договоры.
Гражданско-правовые и трудовые договоры имеют принципиальные отличия. Трудовые отношения возникают только на основании заключенного трудового договора (допуска к работе). Если же стороны заключают гражданско-правовой договор, трудовые отношения между ними отсутствуют, а их права и обязанности не регулируются нормами трудового права.
Суды к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относят (см., например, кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2012 № 33-82/2012):
■ личный характер прав и обязанностей работника;
■ обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;
■ выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;
■ возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд).
До внесения Законом № 421-ФЗ поправок в ТК РФ в трудовом законодательстве фактически действовала только одна норма, устанавливающая запрет на заключение гражданско-правовых договоров для оформления трудовых отношений (ч. 1 ст. 11 ТК РФ в ред. до 1 января 2014 г.). В ней говорилось, что если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. На основании этой нормы признать наличие трудовых отношений в случае заключения гражданско-правового договора можно было только в судебном порядке.
В пункте 8 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 было отмечено, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, судом такой договор может быть признан трудовым.
Работники не очень часто, но все же пользуются своим правом на обращение в суд, и им удается добиться решений, констатирующих наличие трудовых отношений с работодателем (см., например, апелляционное Определение Хабаровского краевого суда от 26.04.2013 № 33-2543/2013).
Между тем обязательность судебной процедуры для переквалификации договора, а также недостаточная юридическая грамотность работников приводят к тому, что они принимают решение защищать свои права только в крайних случаях. Как следствие, работодатели заключают гражданско-правовые договоры для оформления трудовых отношений с небольшим для себя риском неблагоприятных последствий. Кроме того, на сегодняшний день максимальный штраф для организаций, установленный ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, составляет 50 000 руб., и многие работодатели рассматривают эту цифру как незначительную.
Появилась возможность внесудебной переквалификации отношений в трудовые
Поправки, внесенные Законом № 421-ФЗ в трудовое законодательство, направлены на укрепление механизмов защиты прав работников. Вот основные моменты, на которые надо обратить внимание и работникам и работодателям.
Во-первых, трудовое законодательство теперь однозначно устанавливает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ в ред. от 1 января 2014 г.). И если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были квалифицированы как трудовые, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ в ред. от 1 января 2014 г.).
Во-вторых, устанавливается, что гражданско-правовой договор может быть признан трудовым не только в судебном порядке.
Признать наличие трудовых отношений в ситуации, когда заключен гражданско-правовой договор, может сам работодатель (лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по договору). Совершенно очевидно, что переквалификация договора будет производиться работодателем по инициативе работника, поскольку именно работник является в данном случае заинтересованной стороной. И для этого работодателю необходимо заявление работника (исполнителя по гражданско-правовому договору).
Предписание о признании трудовых отношений вправе вынести государственный инспектор труда. Получив такое предписание, работодатель может выбрать один из двух вариантов последующих действий. Первый вариант — признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора с сотрудником, трудовыми, а второй вариант — обжаловать предписание трудового инспектора в судебном порядке.
Вопрос о признании отношений из гражданско-правового договора как трудовых может быть решен и в суде по заявлению работника. Но очевидно, что работодателям в случае возникновения подобных споров крайне невыгодно доводить дело до судебного разбирательства или до обращения работника в трудовую инспекцию. Ведь в случае признания отношений трудовыми велика вероятность того, что работодатель будет привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Законом № 421-ФЗ не урегулирован вопрос о том, каким образом работодатель обязан признавать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Однако Трудовой кодекс РФ дополнен новой ст. 19.1, в которой говорится, что, если связанные с использованием личного труда отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения считаются возникшими со дня фактического допущения гражданина к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Потому, признавая гражданско-правовые отношения как трудовые в добровольном порядке, работодателю следует оформить трудовые отношения с работником с даты начала действия гражданско-правового договора.
Следует иметь в виду, что гражданско-правовой договор можно признать трудовым и после окончания срока его действия, но только в судебном порядке (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ). Поэтому работник (исполнитель по гражданско-правому договору) для признания имеющихся трудовых отношений должен обратиться в течение срока исковой давности с исковым заявлением в суд (ст. 392 ТК РФ).
Закон № 421-ФЗ ввел еще одну норму, несомненно, укрепляющую позицию работников: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).
Работу, выполненную из-за допуска сотрудника неуполномоченным лицом, необходимо оплачивать
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ в ред. от 1 января 2014 г.). Эта норма была в ТК РФ и ранее, но без уточнения, что представитель работодателя должен быть уполномоченным лицом.
Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальным нормативным актом или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12). Так что поправки, внесенные Законом № 421-ФЗ, фактически ничего здесь не изменили.
Принципиальные же изменения заключаются в том, что теперь закон устанавливает правовые последствия допуска работника к работе не уполномоченным на это лицом, если работодатель отказывается признать наличие трудовых отношений.
До 1 января 2014 г. трудовые отношения между работником и работодателем возникали только в том случае, если допуск к работе был произведен с ведома представителя работодателя, имеющего полномочия по найму работников (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Если же допуск к работе произведен с ведома лица, не уполномоченного на это работодателем, наличие трудовых отношений между работником и работодателем доказать было весьма проблематично. Поэтому в такой ситуации негативные последствия для работодателя возникали чрезвычайно редко. В ответ на сложившуюся проблему законодатель принял нормы, защищающие права работников: теперь фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ч. 4 ст. 16 ТК РФ в ред. от 1 января 2014 г.).
Установлены и последствия допуска гражданина к работе неуполномоченным лицом. Если работодатель или его уполномоченный представитель в такой ситуации отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ст. 67.1 ТК РФ). Помимо этого, работодатели с 2015 г. будут привлекаться к административной ответственности за допуск к работе неуполномоченным лицом (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. Закона № 421-ФЗ).
С 2015 года административная ответственность за трудовые правонарушения станет разнообразнее
В настоящее время существует единственная норма, прямо предусматривающая административную ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства — это ст. 5.27 КоАП РФ. Данная норма в нынешнем виде имеет функцию «резиновой», поскольку под ее действие подпадает практически любое нарушение трудового законодательства. Это может быть и ошибка в заполнении кадровых документов, и решение о незаконном увольнении.
С 1 января 2015 г. административная ответственность работодателей будет дифференцироваться. Во-первых, как было сказано ранее, КоАП РФ будет предусматривать ответственность за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать возникшие правоотношения трудовыми (ч. 2 ст. 5.27 в ред. от 1 января 2015 г.). Это правонарушение повлечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3000 до 5000 руб., а на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб. На основании этой нормы к ответственности будет привлекаться физическое лицо, которое неправомерно произвело допуск к работе. Также работник, который осуществил допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).
Во-вторых, с 2015 г. начнет действовать норма, устанавливающая административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 1 января 2015 г.). За это правонарушение предусматривается штраф в размере:
■ от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
■ от 5000 до 10 000 руб. — для индивидуальных предпринимателей;
■ от 50 000 до 100 000 руб. — для юридических лиц.
Для лиц, ранее уже подвергавшихся административному наказанию за совершение двух указанных выше правонарушений, повторное привлечение к административной ответственности выйдет намного дороже. В этом случае размер штрафа составит 5000 руб. для граждан, от 30 000 до 40 000 руб. для индивидуальных предпринимателей, от 100 000 до 200 000 руб. для юридических лиц. Для должностных лиц в этом случае предусматривается дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 1 января 2015 г.).
За повторное совершение иных нарушений трудового законодательства, не охваченных специальными нормами, о которых сказано выше, штрафы тоже вырастут (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 1 января 2015 г.). Сейчас повышенная ответственность за повторное совершение таких правонарушений установлена только для должностных лиц. Им грозит дисквалификация на срок от одного до трех лет. В новой же редакции ст. 5.27 КоАП РФ ужесточаются санкции за рецидив и в отношении должностных лиц, и отдельно — для индивидуальных предпринимателей и для юридических лиц. Первым грозит штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. (для сравнения: «первичный» штраф — от 1000 до 5000 руб. или предупреждение) или дисквалификация на срок от одного до трех лет, вторым — штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. («первичный» штраф — от 1000 до 5000 руб.), для третьих — штраф в размере от 50 000 до 70 000 руб. («первичный» штраф — от 30 000 до 50 000 руб.).
Еще одно новшество — введение с 2015 г. специальной ответственности за невыполнение предписаний трудовых инспекторов. В настоящее время административная ответственность за невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), устанавливается общей ст. 19.5 КоАП РФ. Специальной нормы, предусматривающей ответственность за невыполнение предписаний трудовых инспекторов, эта норма не содержит. Размер штрафа составляет:
■ от 300 до 500 руб. — для граждан;
■ от 1000 до 2000 руб. — для должностных лиц (или дисквалификация на срок до трех лет);
■ от 10 000 до 20 000 руб. — для юридических лиц.
С 1 января 2015 г. за невыполнение предписаний государственных трудовых инспекторов будет установлена специальная административная ответственность. С этой целью ст. 19.5 КоАП РФ дополняется п. 23. В соответствии с ним размер штрафа для работодателей за невыполнение предписаний трудовых инспекторов составит для юридических лиц от 100 000 до 200 000 руб., для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — от 30 000 до 50 000 руб. Вместо штрафа должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.