Изменения статуса работодателя исходя из сопроводительной записки к поправкам в ТК РФ вызваны необходимостью устранения имеющихся противоречий и неточностей, а также исключением возможности неоднозначного толкования норм ТК РФ, поскольку существующие погрешности вызывают сложности в процессе применения кодекса.
Закон есть закон
Что же изменилось в правах, обязанностях и ответственности работодателя в той последовательности, которая соответствует структурному расположению частей и разделов ТК РФ?
В части первой ТК РФ (ст. 1 — 22) содержатся существенные уточнения, связанные с деятельностью работодателя, и прежде всего в ст. 8, изложенной в новой редакции. Так, из числа работодателей, которым вменена обязанность и дано право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные акты), исключены работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Это физические лица, привлекающие работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в творческой работе (литературной, научной или иной подобной деятельности) и т. п.
В данной статье также уточняется, что локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, не могут применяться. В этих случаях следует руководствоваться положениями трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обратим внимание на то, что законодатель в новой редакции ст. 5 ТК РФ конкретизировал понятие «трудовое законодательство», подразумевая под ним ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.
Указанные законодательные акты, в свою очередь, должны соответствовать Конституции РФ и федеральным законам. Таким образом, эта часть ТК РФ приведена в соответствие, в том числе, с нормами ст. 76 Конституции РФ.
При этом все другие перечисленные в ст. 5 ТК РФ акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и пр.) отнесены к иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, которые относятся к понятию «подзаконный акт».
Однако законодатель так и не решился, несмотря на многочисленные предложения, определить в ТК РФ правовое иерархическое соотношение между указами Президента и законами субъектов Российской Федерации, вновь оставив это на субъективное домысливание правоприменителей.
В новой редакции ст. 11 ТК РФ законодатель обратил внимание работодателей на то, что все они (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и других, непосредственно связанных с ними, отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
15-летний работодатель
Не менее важное уточнение внесено в ст. 20 ТК РФ, которая подробно раскрывает понятие «работодатель — физическое лицо». Такими работодателями признаются:
-
физические лица, зарегистрированные в установлен-ном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
-
частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
-
иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели).
Физические лица, осуществляющие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей.
Согласно положениям ст. 16 и 303 ТК РФ работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, наряду с иными категориями работодателей (юридическими лицами и физическими лицами — индивидуальными предпринимателями) обязаны заключать с работниками трудовой договор в письменной форме.
Заключать такие договоры имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии их гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Такое допустимо, например, на основании ч. 1 ст. 27 Гражданского кодекса РФ, где установлено, что несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства — с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия — по решению суда. В таких случаях согласно ч. 2 ст. 27 ГК РФ родители, усыновители или попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности возникшим вследствие причинения им вреда другим лицам.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Права и обязанности
В статье 22 ТК РФ расширены права работодателя, который может требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения не только к его имуществу, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если тот несет ответственность за сохранность этого имущества.
Обязанности работодателя, указанные в данной статье, также подверглись определенным изменениям и дополнениям. Работодатель должен:
lознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
lсвоевременно выполнять не только предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Значительно трансформировалось правовое положение работодателя в сфере социального партнерства (ч. 2 ст. 23 — 55 ТК РФ). Расширена возможность участия представителей работодателей в разрешении трудовых споров не только на досудебной стадии (в комиссии по трудовым спорам), но и в других юрисдикционных органах, наделенных правами разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).
Статьей 33 ТК РФ в число субъектов, обязанных участвовать в проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, включен работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица, действующие в соответствии с правилами этой статьи.
Часть 5 ст. 47 ТК РФ дополнена правилом, дающим право Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.