Как компаниям выживать в кризис? Законные способы экономии на зарплате сотрудников

Чтобы помочь бизнесу выйти из тяжелой экономической ситуации, руководству компании иногда приходится прибегать к таким неприятным мерам, как сокращение расходов на персонал. О способах экономии на зарплате сотрудников и особенностях каждого из этих способов читайте в этом материале.

В yсловиях экономического кpизиca менеджмент многих компаний вынужден предпринимать меры для сокращения расходов. Одной из таких мер может быть сокращение расходов на оплату труда работников компании. Однако когда компания прибегает к этому варианту, ее руководству важно понимать, что небрежное отношение к закону может привести к значительным финансовым потерям в виде взысканий в судебном порядке заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, а также к уплате административного штрафа за нарушение трудового законодательства. В то же время оптимизировать затраты за счет фонда оплаты труда можно вполне легальными способами.

Уменьшение стимулирующих выплат

В связи с финансовым сложностями многие организации отказываются от дополнительных бонусов, выплата которых законодательством не предусмотрена. Например, от оплаты питания, проезда, добровольного медицинского страхования работников, пособия по временной нетрудоспособности в размере фактического заработка и пр. В подобной ситуации работодатель вправе принимать решение в одностороннем порядке с соответствующим уведомлением об этом персонала.

Кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда компании может предусматривать выплату премий, надбавок, доплат.

Как следует из положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, это могут быть положения о премировании, о надбавках за стаж работы в компании, за профессионализм и т. п., в которых определяются виды премий (надбавок), категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих доплат, показатели премирования, основания выплаты и лишения (уменьшения) премии.

В случаях когда локальными нормативными актами регламентировано, что премии и надбавки выплачиваются при наличии у компании финансовых возможностей либо получении прибыли в каком-то определенном размере, то работодатель вправе приостановить выплаты или уменьшить размеры выплат стимулирующего характера в упрощенном порядке. Для этого издается приказ о премировании в пониженном размере либо приказ не издается вовсе, когда решение о выплате премии не принято.

Если оговорки об экономических условиях выплаты премий в локальном нормативном акте нет, а компания решила уменьшить поощрительные выплаты, то потребуется внести соответствующие изменения во внутренние документы, регулирующие систему оплаты труда. В приказе о введении в действие измененного локального акта стоит указать причину отмены (уменьшения) стимулирующих надбавок.

С новыми условиями премирования (выплаты надбавок и пр.) работников необходимо ознакомить под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Сделать это целесообразно не позднее, чем за два месяца до изменения системы премирования (по аналогии с нормой ч. 2 ст. 74 ТК РФ), поскольку условия оплаты труда согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ относятся к обязательным условиям трудового договора.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ либо самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Обычно в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии (надбавок, доплат), а просто содержится ссылка на соответствующий локальный акт.

Но в некоторых компаниях часть заработка сотрудники получают в виде премий, размер которых и условия премирования прописаны в индивидуальных трудовых договорах. В таком случае премия является частью заработной платы, поэтому изменение условий, касающихся премирования, необходимо будет оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным обеими сторонами.

Взаимное соглашение сторон

В связи с кризисом у компании могут сократиться объемы заказов на выполнение работ, оказание услуг, производство продукции. А это, в свою очередь, влечет снижение нагрузки на работников.

В такой ситуации компания вправе предложить сотрудникам исключить из должностной инструкции какие-то обязанности с соответствующим понижением должностного оклада. Естественно, чтобы убедить работников в необходимости уменьшения размера зарплаты, работодателю необходимо привести достаточно серьезные аргументы.

Трудовое законодательство не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, изменяющее условия труда, которые первоначально определены трудовым договором, в том числе и размер заработной платы. Вместе с тем уменьшение оклада и сокращение служебных обязанностей по правилам ст. 57 и 72 ТК РФ возможно только на основании письменного соглашения сторон.

В дополнительное соглашение к трудовому договору целесообразно включить срок действия измененных функций и оклада, чтобы при улучшении экономической ситуации сохранилась возможность вернуться к прежним условиям труда. При этом следует учитывать, что новая зарплата не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленного в конкретном субъекте Российской Федерации, который может быть выше, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ).

Альтернативой уменьшению заработка работников может быть сокращение штата компании (о порядке увольнения работников в связи с сокращением штата читайте в статье «Сокращение численности или штата работников: увольняем правильно», «ЭЖ», 2011, № 35).

Отпуск за свой счет

При снижении спроса на продукцию (работы, услуги) компании работодатель и работник могут договориться об отпуске работника без сохранения заработной платы, что вполне допустимо в рамках ст. 128 ТК РФ. Основанием предоставления отпуска за свой счет является заявление работника и приказ работодателя о предоставлении такого отпуска.

Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены. Такую позицию выразил Минтруд России еще в своих разъяснениях от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», которые действует и на сегодняшний день.

Если работодатель вынуждает сотрудников писать заявления об отпусках без сохранения заработной платы, то он подвергает риску как компанию, так и ее должностных лиц.

Проверка Гострудинспекции может закончиться применением санкций, установленных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно предупреждением или наложением административного штрафа на должностных лиц организации, индивидуальных предпринимателей в размере от 1000 до 5000 руб. и на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. Повторное аналогичное нарушение трудового законодательства влечет в отношении должностных лиц увеличение штрафа до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Предпринимателей могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб., а юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Сокращение времени работы

Работодатель и работник вправе договориться и о сокращении рабочего времени, что в свою очередь также приведет к сокращению заработной платы работника.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем не только при приеме на работу, но и впоследствии.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав, в том числе продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа.

Установление неполного рабочего времени может осуществляться по инициативе работодателя и в одностороннем порядке, но с соблюдением условий, установленных ст. 74 ТК РФ.

Во-первых, введение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели возможно в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Здесь есть один важный нюанс. Казалось бы, положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ вполне подходят к ситуации, когда в период кризиса у компании сократились объемы производства или работ. Тем более что перечень оснований для перемен в трудовом договоре законодателем оставлен открытым: «изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины». Однако корректировка производственного плана в сторону снижения объема производства должна подкрепляться изменениями условий труда организационного или технологического характера. Например, объединением структурных подразделений компании, перераспределением функциональных обязанностей между сотрудниками, отменой второй смены в режиме работы, изменением в технологии производства и пр. (см., например, п. 2 Определения Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О).

Следует иметь в виду, что трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационно-технологических изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Напомним, что в случае возникновения трудового конфликта обязанность по доказыванию обоснованности решения о переводе на неполный рабочий день возлагается на работодателя (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Во-вторых, переход на сокращенный режим осуществляется, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников компании. Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме уведомить об этом службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Одним из необходимых элементов процедуры перехода на неполный рабочий день или рабочую неделю является согласование этого решения с профсоюзом, если он есть в организации. Работодатель может учесть мотивированное мнение профсоюза либо пригласить его представителей на дополнительные консультации для достижения взаимоприемлемого решения (ч. 3 ст. 372 ТК РФ).

Предельный срок режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели — до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель должен поставить в известность работников о предстоящих изменениях режима рабочего дня, а также о вызвавших их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предстоящих изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В силу позиции Конституционного суда РФ, приведенной в Определении от 25.09.2014 № 1853-О, правовое регулирование ч. 2—4 ст. 74 ТК РФ направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, режима рабочего времени относится к компетенции работодателя. При этом работодатель не должен нарушать порядок и сроки направления уведомления об изменении условий труда (апелляционные определения Московского областного суда от 14.09.2015 по делу № 33-20471/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2015 № 33-12862/2015 по делу № 2-1525/2015, Новосибирского областного суда от 30.07.2015 по делу № 33-6349/2015).

Чаще всего уведомление осуществляется в форме ознакомления под подпись с приказом руководителя о введении режима неполного рабочего времени. В приказе указываются обстоятельства, послужившие причиной подобных изменений, вид неполного рабочего времени (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день, смешанный режим), дата введения нового режима, период, на который он вводится, указывается, на какие структурные подразделения (должности) распространяется действие приказа, и пр.

Некоторые компании для подстраховки направляют сотрудникам персональные уведомления, подписанные уполномоченным представителем работодателя, в которых содержится подпись работника об ознакомлении.

В случае когда работники согласны на работу по новому графику, заключается допсоглашение к трудовому договору об изменении времени работы и оплаты труда пропорционально фактически отработанному времени, в нем также указывается период действия этого соглашения.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предложение вакансий в других местностях делается в случае, когда это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по основанию, указанному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, — в связи с отказом работника от продолжения работы после изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Объявление простоя

Если контрагенты компании не выполняют свои обязательства по договору, что приводит к срыву поставки сырья (комплектующих) или приему готовой продукции (работ, услуг), руководство компании вправе принять решение о простое.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой может коснуться одного, нескольких либо всех сотрудников структурного подразделения или всей компании. Трудовой кодекс не содержит по данному вопросу каких-либо ограничений.

Порядок введения простоя значительно проще, чем установление режима неполного рабочего дня. В законодательстве не предусмотрено прямой обязанности работодателя согласовывать объявление простоя с профсоюзом, к тому же максимальный срок простоя ТК РФ не ограничен. Уведомления службы занятости о начале простоя трудовое законодательство не требует.

Вместе с тем согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 в случае приостановки производства работодатель обязан в письменной форме уведомить службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Однако, как разъяснила Федеральная служба по труду и занятости в п. 5 письма от 19.03.2012 № 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не работы отдельных подразделений или оборудования.

С точки зрения работодателя основной минус простоя заключается в том, что необходимо выплачивать зарплату сотрудникам, работа которых приостановлена.

Согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ при простое по вине работодателя оплата производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Расчет среднего заработка осуществляется в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. При этом учитываются все выплаты, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат: должностной оклад, премии, надбавки и пр.

При оплате простоя, в котором не виновны ни работодатель, ни работник, выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.

Получается, что простой, возникший по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, обходится компании дешевле, чем простой, возникший по вине работодателя. Поэтому руководство организации склонно расценивать финансовый кризис как обстоятельство, не зависящее от работника и работодателя.

Правда, по мнению судов, временная приостановка работы, вызванная ухудшением экономического положения в организации, рассматривается как простой по вине работодателя, а значит, должна оплачиваться в размере 2/3 от среднего заработка.

Так, в одном деле (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.07.2015 по делу № 33-7576/2015) суд отметил, что не могут быть признаны обстоятельствами, не зависящими от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

Подобные выводы содержатся и в апелляционных определениях Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу № 33-3566/2013, Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу № 33-6940/2011 и др.

Кстати, трудовыми (коллективными) договорами может быть предусмотрена оплата периода простоя в большем размере, чем в ТК РФ.

Порядок введения простоя законодательством не регламентирован. На практике руководитель организации издает приказ, который доводится до сведения работников под подпись.

В приказе, составленном по произвольной форме, обычно указываются:

• время начала и окончания простоя, либо дата остается открытой, если определить период простоя на момент издания приказа невозможно;

• причина простоя в соответствии с формулировками ст. 72.2 ТК РФ;

• какие работники (структурные подразделения) будут находиться в простое;

• размер оплаты времени простоя.

Как уже отмечалось выше, максимальная продолжительность простоя законодательно не установлена.

Анализ ст. 91 ТК РФ позволяет сделать вывод, что во время приостановки работы сотрудники обязаны находиться на своих рабочих местах.

В то же время работодатель приказом о введении простоя может освободить всех или часть работников от обязанности присутствовать в период простоя на рабочих местах. Такой вариант позволяет компании сэкономить на эксплуатационных расходах производственных, офисных помещений.

Кроме того, затраты на оплату времени простоя относятся к внереализационным расходам и уменьшают налогооблагаемую прибыль (подп. 3 и 4 п. 2 ст. 265 НК РФ).

Свои плюсы и минусы есть у каждого из рассмотренных вариантов. Разумеется, компания будет выбирать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.