Такого работника можно уволить, но только если в локальных актах предусмотрен запрет на отправление писем с корпоративной электронной почты на личную почту.
В данном случае увольнение работника возможно по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
По поводу увольнения работника из-за отправки информации с корпоративной электронной почты на личную КС РФ высказался еще в 2017 г. (постановление КС РФ от 26.10.2017 № 25-П).
В этом деле были такие обстоятельства: департамент корпоративной защиты компании получил данные о том, что директор департамента по договорно-правовой работе периодически отправлял с рабочего компьютера на его личный адрес электронной почты служебные и локальные нормативные документы, относящиеся к служебной (конфиденциальной) информации, а также персональные данные сотрудников. Работодатель расценил это как разглашение охраняемой законом тайны и уволил работника на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уволенный работник потребовал в суде признать увольнение незаконным.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этого требования работника. Он посчитал, что пересылка электронных писем, содержащих персональные данные коллег по работе, через почтовый сервер является разглашением конфиденциальной информации. В пользовательском соглашении почтового сервера было указано, что оно вправе как ограничить, так и разрешить доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках пользователей. Это позволяет признать почтового сервера обладателем конфиденциальной информации, размещенной работником на внешнем электронном адресе, и, соответственно, свидетельствует о разглашении им коммерческой информации третьему лицу. Апелляция и кассация согласились с этой позицией.
Тогда работник подал жалобу в КС РФ. Он требовал проверить конституционность п. 5 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». КС РФ отказался признать это положение неконституционным. Но также он указал, что действия лица, которое, вопреки положениям локальных актов или договору, отправляет информацию на личную электронную почту, является нарушением, но при условии, что обладатель информации принял все необходимые меры, исключающие несанкционированный доступ к этой информации третьих лиц.
После появлении этого постановления КС РФ суды стали отказывать работникам в восстановлении на работе, если работодатель уволил их из-за пересылки сведений с корпоративной почты на личную (определения СКГД Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2021 по делу № 8Г-4679/2021, СКГД Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.06.2021 по делу № 8Г-11695/2021, СКГД Московского городского суда от 18.01.2021 по делу № 33-2699/2021, СКГД Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2021 по делу № 8Г-23246/2020).
Однако нужно учитывать, что если во внутренних документах не предусмотрен запрет на пересылку писем с рабочей электронной почты на личную, то увольнение будет незаконным.
В одном деле директор по маркетингу с помощью удаленного доступа получила доступ к файлам старшего бухгалтера и отправила список получателей (в нем содержались персональные данные работников и их счета) на свою личную электронную почту. Работодатель уволил этого работника за разглашение конфиденциальной информации, содержащей коммерческую тайну. Работник подал иск о восстановлении на работе.
Суд первой инстанции отказал в иске. Но апелляция отменила это решение. Она признала увольнение незаконным и взыскала средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4,7 млн руб., а также компенсацию морального вреда в размере 15 тыс. руб.
Апелляция указала, что нужно было установить:
-
принял ли работодатель разумные меры для предотвращения несанкционированного доступа третьих лиц к персональным данным работников, включая прямой запрет на отправку информации, содержащей персональные данные, с адреса электронной почты, контролируемой работодателем, на личный адрес электронной почты допускаемого к ней лица;
-
знал ли работник об этих мерах;
-
имело ли место разглашение (распространение) информации третьему лицу.
В данном случае в локальных актах, которые регулировали перечень и порядок использования информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, не был предусмотрен запрет на отправку коммерческой информации и персональных данных работников на личный адрес электронный почты. Более того, согласно информационной записке работодателя более 50 сотрудников имели корпоративную (рабочую) электронную почту, находящуюся на публично доступных почтовых сервисах, в том числе yandex.ru, mail.ru, bk.ru и т.д. Еще работник представлял в суд нотариальный протокол осмотра доказательств, из которого следовало, что работники повседневно использовали данные адреса для переписки в ходе трудовой деятельности (Апелляционное определение СКГД Московского городского суда от 20.07.2021 по делу № 33-28648/2021).
Кроме того, рискованно увольнять за отправку писем на личную почту не по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за разглашение коммерческой тайны). Например, в одном деле банк сначала применил к руководителю отделения дисциплинарное взыскание в виде замечания, а потом уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), поскольку тот отправлял информацию ограниченного доступа с электронного адреса корпоративной почты на личный внешний электронный почтовый адрес. Работник подал иск о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Суд первой инстанции отказал в иске. Но апелляция отменила решение и признала увольнение незаконным. Также она взыскала средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1,3 млн руб., компенсацию морального вреда в размере 30 тыс. руб., а также судебные расходы на 28 тыс. руб.
Апелляция отметила, что суд первой инстанции исходил из неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно из наличия дисциплинарного взыскания в виде замечания, которое на момент увольнения являлось действующим. Однако впоследствии работник оспорил приказ о вынесении замечания. Суд первой инстанции отказал ему, но апелляция отменила решение и признала приказ о вынесении замечания незаконным. В связи с этим получилось, что на момент увольнения работник не имел дисциплинарных взысканий (Апелляционное определение СКГД Московского городского суда от 14.07.2021 по делу № 33-28633/2021).