Увольнение по статье: актуальные тренды судебной практики

Увольнение работника, который не оправдал доверие компании, — это всегда стресс, а риск оспаривания увольнения в судебном порядке только подливает масла в огонь и заставляет оттягивать этот момент до последнего. В текущих реалиях, чтобы уволить человека, недостаточно просто формально соблюсти процедуру, описанную в Трудовом кодексе, нужно учитывать тенденции судебной практики, которые решение за решением формируют дополнительные требования к процедуре увольнения, игнорирование которых приводит к восстановлению нежелательного работника и оплате вынужденного прогула за весь период судебных тяжб. В этой статье разберем актуальные подходы судов по анализу законности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным проступком, так называемое «увольнение по статье».

Тренд 1. Пересылка конфиденциальной информации с рабочей почты на личную — грубый проступок

Еще несколько лет назад при пересылке информации себе на личную почту суды признавали увольнение незаконным ввиду отсутствия доказательств того, что эта пересылка имела негативные последствия, посчитав, что работодатель не принял во внимание тяжесть проступка, необоснованно применил крайнюю меру ответственности, например:

• служебной проверкой было установлено однократное грубое нарушение работником-истцом трудовых обязанностей, которое заключалось в том, что с корпоративной электронной почты старшего менеджера по работе с клиентами он отправил пять писем на свой адрес электронной почты. За разрешением копировать запрос и документы, пересланные обществу клиентом, к своему непосредственному руководителю работник не обращался. Суд решил, что «трудовые отношения с <…> прекращены незаконно, основания к увольнению работника у ответчика отсутствовали, а также работодателем избран вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней, наиболее тяжелой по последствиям мерой дисциплинарной ответственности, при том, что ранее к истцу дисциплинарные взыскания не применялись, в связи с чем суд удовлетворил исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда» (Определение Пятого КСОЮ от 25.05.2023 № 88-4285/2023);

• за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей на основании подп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя (разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) трудовой договор с работником был прекращен; основанием явился приказ директора филиала о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Суд, удовлетворяя иск работника о восстановлении на работе, учел, что ответчик в соответствии с требования­ми ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение Восьмого КСОЮ от 29.07.2021 № 88-12197/2021);

• суд отметил, что:

цитируем документ

...увольнение по данному основанию <подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ> может быть признано правомерным при наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую <данные изъяты> прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом <данные изъяты> работник обязуется не разглашать; охраняемая законом <данные изъяты> доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом <данные ­изъяты>.

Определение Четвертого КСОЮ от 18.03.2021 № 88-4060/2021

Но практика последнего года изменила подход: пересылка конфиденциальной информации и документов себе на личную почту — основание для дисциплинарной ответственности, даже если доступ к информации не передавался третьим лицам. Эта практика работает при условии, что в компании надлежащим образом был введен режим коммерческой тайны, и в ЛНА содержится прямой запрет на такую пересылку.

Пример, подтверждающий тренд — Определение Восьмого КСОЮ от 05.08.2025 № 8Г-10400/2025. Решение в пользу компании.

Судебное решение

Директор департамента управления рисками пересылал на личный аккаунт в мессенджеры конфиденциальные документы и персональные данные сотрудников, несмотря на запрет, содержащийся в ЛНА компании.

Указанное обстоятельство выявила служба безопасности и составила соответствующий акт. В последующем работник был уволен за разглашение охраняемой законом тайны.

Суд во всех инстанциях встал на сторону компании. Отправка данных на личный аккаунт нарушает режим безопасности и создает риск неконтролируемого распространения, даже без фактического доступа третьих лиц.

«Суды правильно исходили из того, что отправка информации на личный телеграм-аккаунт создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения, поскольку обладатель информации уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем.

Вопреки доводам жалобы, конфиденциальная информация, которую разгласил <…>, предназначалась к обработке и обмену только внутри Банка, а пересылка на свой аккаунт создает условия для дальнейшего неконтролируемого распространения данной информации. При этом в п. 3.3.1 Политики конфиденциальности <…> указано, что <…> — это облачный сервис, который хранит в своих серверах сообщения, фотографии, видеоролики и документы из обычных чатов, с целью доступа к ним с любого устройства, не прибегая к сторонним сервисам для резервного копирования.

Таким образом, как правильно указали суды нижестоящих инстанций, действия <…>, отправившего на внешний (личный) <…> — аккаунт конфиденциальную информацию, является разглашением такой информации, независимо от того, имел ли место факт ознакомления третьих лиц с информацией, которую работодатель идентифицировал как содержащую тайну».

Тренд 2. Личные обстоятельства и мотивы работника учитываются судами при оценке уважительности причин отсутствия на рабочем месте

При рассмотрении дела об оспаривании увольнения суд детально изучит обстоятельства, предшествующие увольнению за дисциплинарный проступок. Суды оценивают добросовестность, мотивы, личные обстоятельства.

Пример, подтверждающий тренд — Определение Третьего КСОЮ от 29.09.2025 № 88-15252/2025. Решение в пользу работника.

Судебное решение

Работник в обед покинул рабочее место и не вернулся до конца рабочего дня из-за госпитализации пожилой матери с переломом бедра, которая не могла оставаться без посторонней помощи и не имела возможности давать согласие на проведение медицинских манипуляций в силу состояния здоровья.

Учитывая, что работник отсутствовал больше четырех часов, работодатель расценил отсутствие на рабочем месте как прогул, запросил объяснения и уволил.

«По данному делу для рассмотрения исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту „а“ пункта 6 части первой ста­тьи 81 Трудового кодекса с учетом их обоснования, возражений ответчика, норм права, подлежащих применению к спорным правоотношениям, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись обстоятельства: было ли допущено работником виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей в период, указанный в докладной записке от 5 ноября 2024 г., положенной в основание приказа об увольнении; являлись ли причины (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

Суд встал на сторону работника, посчитав причину отсутствия уважительной.

Таким образом, при вынужденных обстоятельствах отсутствие на рабочем месте может быть признано уважительным.

Тренд 3. От формализма к содержательному анализу: суды оценивают тяжесть проступка и его последствия

Суды проверяют, учитывалась ли работодателем тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Имелись ли фактически негативные последствия проступка.

Судебное решение

Перед началом рабочей смены работник (контролер технического состояния автомобилей) в соответствии с должностной инструкцией осмотрел автомобиль, не обнаружив каких-либо технических неисправностей, допустил автомобиль на линию.

При осмотре автомобиля сотрудниками охраны был обнаружен кусок шланга с присоединенным к нему прибором, предназначенный для несанкционированного слива дизельного топлива.

Суды исходили из отсутствия бесспорных и достаточных доказательств, подтверждающих создание истцом реальной угрозы наступления тяжких последствий.

При этом учли заключение эксперта, из которого следует, что обнаруженное в автомашине под управлением истца устройство находилось в нерабочем состоянии (шланг был заткнут с обеих сторон болтами, не был подключен к электросети самосвала), а также отсутствие доказательств принадлежности истца обнаруженной системы для слива топлива.

Кроме того, суды указали, что при применении дисциплинарного взыскания ответчик не учел тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

цитируем документ

Суды исходили из отсутствия бесспорных и достаточных доказательств, подтверждающих создание <…> реальной угрозы наступления тяжких последствий. При этом учли заключение эксперта от <…>, из которого следует, что обнаруженное в автомашине под управлением <…> устройство находилось в нерабочем состоянии (шланг был заткнут с обеих сторон болтами, не был подключен к электросети самосвала), а также отсутствие доказательств принадлежности <…> обнаруженной системы для слива топлива. Кроме того, суды указали, что при применении дисциплинарного взыскания ответчиком не учтена тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Выводы судов явились результатом оценки всех представленных доказательств в совокупности, соответствуют правильно примененным нормам материального права и установленным фактическим обстоятельствам дела.

Определение Девятого КСОЮ от 01.02.2024 № 88-685/2024

Вместе с тем суд нередко приходит к выводу, что тяжесть проступка соответствует выбранной работодателем мере дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе уволить руководителя за однократное нарушение, если оно несет угрозу безопасности или имуществу.

Судебное решение

Истец работал заместителем директора по технологическому присоединению и капитальному строительству филиала электросетевой компании. При осуществлении своих трудовых обязанностей работник дал указание на самовольное подключение здания музея к электросетям компании, в связи с чем были нарушены правила технологического присоединения, а также проигнорированы требования охраны труда: работы велись без нарядов‑допусков, без регистрации допуска, без обеспечения безопасности.

По результатам многочисленных судебных инстанций суд пришел к выводу, что тяжесть проступка оправдывает меру дисциплинарного взыскания. Грубым нарушением считается не только фактический вред, но и действие, которое могло его причинить.

цитируем документ

...необходимым условием для увольнения руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является однократное грубое нарушение ими в период рабочего времени своих трудовых (должностных) обязанностей, которое может выражаться в том числе в неисполнении или ненадлежащем исполнении руководителем или его заместителем обязанностей, установленных трудовым договором, иными локальными актами, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. При этом грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации или его заместителем может являться такое неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь, в частности, причинение вреда здоровью работников организации.

Таким образом, не только неисполнение обязанностей, которое повлекло причинение вреда здоровью работников организации, но которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников, является основанием для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Определение Третьего КСОЮ от 30.07.2025 по делу № 88-14103/2025

Анализ судебной практики показывает, что увольнение за дисциплинарный проступок — это не формальная процедура, а комплексный юридический процесс, где решающую роль играют детали.

Рекомендации для работодателей:

• Разрабатывайте и актуализируйте ЛНА. Убедитесь, что в локальных актах четко прописан перечень конфиденциальной информации и запрет на пересылку данных на личные аккаунты.

• Соблюдайте процедуру. Запрашивайте объяснения, фиксируйте доказательства, проводите служебные расследования, учитывайте тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. При вынесении дисциплинарного взыскания письменно фиксируйте, что эти обстоятельства принимались во внимание при принятии решения.

• Оценивайте альтернативы. Перед увольнением проанализируйте, можно ли применить замечание, выговор или расстаться по соглашению сторон — это снизит риски оспаривания.

• Документируйте все. Акты, служебные и докладные записки, экспертные заключения — любой аргумент должен быть подтвержден письменно.