Одним из оптимальных способов снижения расходов работодателей по фонду оплаты труда (далее — ФОТ), на первый взгляд, может являться установление в компании режима неполного рабочего времени. Тем не менее любое изменение условий трудового договора по инициативе работодателя строго регламентировано в ст. 74 ТК РФ. Оно может быть введено не ранее, чем через два месяца после письменного уведомления работников. Также изменение может быть связано с иными определенными ограничениями, которые работодатели нередко забывают учесть. В статье автор предлагает разобрать распространенные ошибки, которые допускает работодатель при введении режима неполного рабочего времени в организации.
Необходимо отметить, что оптимизировать затраты по ФОТ в период экономического кризиса посредством сокращения продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя — не лучшая идея.
В соответствии с трудовым законодательством ввести режим неполного рабочего времени возможно только в том случае, если в связи с изменением организационных или технологических условий труда условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены. При этом важно учесть, что должна быть сохранена трудовая функция работников.
Поэтому необходимо корректно определять изменения организационных условий труда (изменения в структуре управления организации, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.)) и технологические, когда изменение условий труда происходит по причине внедрения новых технологий и механизмов производства, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и т.д.
При уведомлении работников об изменениях работодатели зачастую умалчивают обоснование изменений условий трудового договора, либо указывают слишком размытые причины. Например, могут указывать: «оптимизация задач и функций подразделений», «рациональное управление трудовой деятельности», либо упоминают причины, которые не являются достаточным основанием для сокращения рабочего времени. К последним, например, относится «обеспечение устойчивого финансового положения организации». Государственная инспекция труда (ГИТ) неоднократно предоставляла разъяснения о том, что снижение продаж, новая система оплаты труда, ухудшение финансового положения организации и т.д. не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора (комментарии Роструда на интернет-портале «Онлайнинспекция.рф», дата обращения: 01.07.2025).
Для введения режима неполной рабочей недели (дня, смены) работодателю также нужно обосновать, что технологические и организационные изменения влекут возникновение риска массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников не абстрактные, а определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Приведем пример. В компании, связанной с угольной промышленностью, со среднесписочной численностью работников 1150 человек, происходят организационные и/или технологические изменения. При введении режима неполного рабочего времени на полгода работодателю необходимо обосновать, что за этот период из-за изменений есть основания для сокращения 173 штатных единиц (расчет произведен в соответствии с п. 5.17 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности РФ на 2025—2027 гг.).
В случае возникновения трудовых споров именно работодатель обязан предоставить достоверные и допустимые доказательства реальных изменений организационных и технологических условий труда, доказательства невозможности сохранения прежних условий оплаты труда, при этом не ухудшивших положение работников (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2024 № 88-16766/2024 по делу № 2-78/2024, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2023 № 88-25/2023 по делу № 2-4871/2021), а также доказательства, связанные с массовым увольнением работников с учетом отраслевых критериев.
Если работодатель не сможет документально обосновать наличие законных причин для введения режима неполного рабочего времени, то изменение условий трудового договора или прекращение трудового договора с работником ввиду его отказа от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
На практике случается, что организация, желающая снизить затраты по ФОТ и ввести режим неполного рабочего времени и которая должна обосновать риск возникновения массового увольнения работников, параллельно с рассылкой письменных уведомлений работникам об изменении условий трудового договора продолжает размещать открытые вакансии в общедоступных источниках и активно производить набор персонала. При том, что исходя из системного толкования ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ следует, что риск массового увольнения работников не предполагает количественное увеличение численности штата, так как введение неполного рабочего времени может быть произведено только с целью сохранения рабочих мест. Кроме того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя также обязывает его предлагать работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Активный рекрутинг нового персонала вместе с введением режима неполного рабочего времени может свидетельствовать о стремлении работодателя не сохранить, а «обновить» штат и может являться подтверждением отсутствия риска массового увольнения работников. Этот аспект носит оценочный характер, но может существенно повлиять на принятие работниками решения об обращении за защитой своих прав в уполномоченные органы, а также может негативно расцениваться контролерами при проведении проверки законности введения режима неполного рабочего времени.
Другой ошибкой работодателя является некорректное оформление и содержание письменных уведомлений об установлении режима неполного рабочего времени в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Как правило, при введении режима неполного рабочего времени работодателем разрабатывается типовое уведомление для всех работников организации и производится массовая рассылка уведомлений всему персоналу, без учета требования законодательства в отношении особых категорий работников. Работодатель в таком уведомлении предупреждает, что при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не упоминая о том, что работнику должны быть предоставлены гарантии и компенсации. Увольнение персонала при сокращении численности штата имеет свои особенности. Они должны учитываться индивидуально в отношении каждого работника с учетом преимущественного права на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ.
Типовое письменное уведомление, содержащее предупреждение об увольнении при отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени (ч. 6 ст. 74 ТК РФ, подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), направленное работникам, которых запрещено увольнять по причине сокращения численности штата, и/или которые имеют преимущественное право при проведении сокращения, может быть расценено контролирующими органами как введение в заблуждение работника, который не обладает специальными познаниями в сфере трудовых прав и гарантий, что может лишить работника возможности принять осознанное решение о возможности работать в новых условиях (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2024 по делу № 88-15066/2024, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 № 88-1722/2025 по делу № 2-566/2024).
После введения режима неполного рабочего времени многие работодатели злоупотребляют правами и продолжают привлекать подчиненных для исполнения своих функций вне установленного рабочего времени.
Работодателю нужно помнить, что осуществление работником трудовой функции за пределами продолжительности рабочего дня (смены) квалифицируется в качестве сверхурочной работы (ст. 99, 152 ТК РФ). При введении режима неполной рабочей недели (например, с понедельника по четверг) привлечение работника к работе в пятницу расценивается как труд в выходные дни, который запрещен без согласия работника и должен быть оплачен не менее чем в двойном размере (ст. 113, 153 ТК РФ).