Борьба за персонал. Какие тренды на рынке труда задает кадровый голод

Из-за острой нехватки кадров в наших компаниях используются следующие HR-тренды:

1. Аутстаффинг. Часто возникает необходимость добавить персонал в проекты временного характера, поэтому плотно сотрудничаем с компаниями, которые предоставляют сотрудников в аренду. Это помогает сократить время на наем.

2. Аугментинг. Бывает, что какой-то ключевой сотрудник уходит на больничный или в декрет. В этих случаях используем способы аугментинга, чтобы быстро заменить на время вышедших из строя специалистов.

3. Искусственный интеллект. ИИ помогает оптимизировать работу и сократить количество сотрудников. Благодаря нейросетям мы смогли отказаться от позиций копирайтера, дизайнера и контент-мейкера — все эти функции она успешно выполняет. Маркетолог и руководитель отдела маркетинга просто контролируют результаты, которые выдает искусственный интеллект, улучшают его так, чтобы внедрить в стратегию, создать более эффективный контент. В итоге не только оптимизированы расходы на персонал, но и производительность улучшилась на 21%.

4. Удаленная работа. Это также помогает оптимизировать затраты на сотрудников. К тому же расширяет возможности для найма лучших специалистов.

5. Наем сотрудников из разных стран. Берем на работу жителей других государств — они лучше знают менталитет определенной национальности, тем самым помогают более эффективно развивать бизнес, масштабировать его, привлекать зарубежных партнеров и заказчиков. Благодаря такому подходу мы сейчас успешно работаем с рынками Арабских Эмиратов, европейских государств, стран Азии и Латинской Америки.

6. Библиотека обучающих материалов. Этот тренд особенно популярен среди миллениалов, так как они стремятся развиваться и обучаться. Мы создали библиотеку курсов и материалов, предоставили доступ к тренингам, языковым курсам. Любой сотрудник может обучиться чему-то новому, что способствует его личностному и профессиональному росту и, соответственно, развитию наших компаний.

В условиях дефицита кадров на рынке труда, который уже официально признан, привлекать сотрудников становится сложнее, так как они становятся избирательнее. Также привлечение кадров заметно дорожает. Это связано и с повышением цен на услуги специализированных кадровых платформ, и с увеличением времени на поиск, и, как следствие, с увеличением трудозатрат рекрутера.

Снижение издержек и уменьшение времени подбора персонала — тренд в современном рекрутинге. Для решения этих задач в кадровую работу внедряются технологии искусственного интеллекта (AI). AI в рекрутинге теперь не фантастика, но новый диджитал-помощник: от скрининга резюме для первичного отбора по заданным параметрам и выстраивания воронок подбора до кадровых чат-ботов, позволяющих поддерживать обратную связь с сотрудниками без участия самих эйчаров.

Помимо привлечения на первый план выходит удержание персонала. Очевидно, что искать новых сотрудников стало дорого, поэтому создается акцент на работу с действующим персоналом: повышение их лояльности, управление талантами и внутренним кадровым резервом.

Стоить отметить, что привлекать и удерживать кадры все сложнее без крепкого HR-бренда самой компании, куда входит грамотная корпоративная культура, небанальная система поощрений и соцпакеты, а также привлекательный образ самой компании, позволяющий соискателю выбирать именно вас.

Наблюдается тренд на развитие цифровых компетенций эйчаров. Очевидно, что технологии в кадровой работе будут усложняться, для чего нужны качественно иные специалисты. Эйчары перестают быть исключительно обеспечивающим персоналом, в набор компетенций которых входит только умение оформить сотрудника на работу.

Они переходят в категорию стратегически важных для компании специалистов, ведь именно качество и потенциал кадрового состава в настоящее время является конкурентным преимуществом на рынке.

Еще одним трендом является смещение акцента на развитие хардов (профессиональных навыков и знаний). Времена, когда опыт был не так важен (концепция «всему научим сами, было бы желание»), проходят. И это опять связано с удорожанием рабочей силы — учить персонал с нуля без видимой причины стало невыгодно, поэтому компаниям нужны твердые профессионалы, а не хорошо продающие себя новички.

И наконец, главный тренд на HR-рынке — человекоцентричность. Компании принимают тот факт, что связка «довольный сотрудник = эффективный сотрудник» действительно работает, а у руководства все меньше возражений насчет необходимости создания концепции well-being (благополучия сотрудников) как основного фактора формирования сильного HR-бренда, влияющего на привлечение кадров, и лояльной корпоративной культуры, в основе которой не выгода компании, а ценности самого сотрудника, влияющей на удержание персонала.

У нас производственная компания, что определяет набор специфических HR-трендов:

Тренд 1: Социальный пакет. Наличие социального пакета — сегодня одна из главных причин, по которой кандидаты выбирают компанию и остаются в рядах ее коллектива. Например, мы предлагаем обучение с нуля, конкурентную зарплату, доставку до офиса и домой, частичную компенсацию питания, бесплатный чай и кофе, уютные места для отдыха и обеда, ДМС, спецодежду, оплату медкомиссий, подарки к праздникам, материальную помощь, если в семье сотрудника что-то произошло.

Тренд 2: Развитие HR-бренда. В условиях высокой конкуренции за квалифицированные кадры нужно уделять особое внимание развитию своего HR-бренда, который отражает ценности, корпоративную культуру и условия работы в компании. Максимальная прозрачность делает предприятие привлекательнее на рынке труда.

Тренд 3: Обучение и развитие сотрудников. Мир стремительно меняется, совершенствуются технологии, оборудование. Производственным компаниям нужно инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, чтобы они могли адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям рынка.

Тренд 4: Внедрение технологий и инноваций. Стоит активно внедрять новые технологии и инновации. Это позволяет не только повысить эффективность производства и снизить затраты, но и удержать лучших специалистов.

Вследствие ряда объективных социально-демографических и геополитических причин наша компания, как и большинство крупных российских компаний, столкнулась с нехваткой квалифицированных кадров на производстве. Решать эту проблему руководство холдинга намерено в том числе посредством модернизации и роботизации производственных мощностей.

В рамках стратегии по роботизации производства мы уже успешно реализовали ряд проектов. В частности, в декабре прошлого года филиал Ижевского завода тепловой техники (ИЗТТ) в городе Киржач Владимирской области начал промышленную эксплуатацию автоматизированного штамповочного цеха, в котором используется 14 промышленных роботов-манипуляторов. Они полностью автоматизировали участок штамповки. Реализация проекта стала возможна благодаря льготному займу федерального Фонда развития промышленности (ФРП) объемом более 106 млн руб. Общие инвестиции превысили 135 млн руб.

Кроме того, в феврале на территории Федерального распределительного центра в технопарке «Русклимат ИКСЭл» для перевозок грузов были запущены беспилотные электрогрузовики Evocargo N1. Этот электрический автономный транспорт работает непрерывно, совершая около 40 рейсов в сутки по территории общей площадью 145 тыс. м2. Это первый подобный проект во Владимирской области.

Также на одном из предприятий холдинга готовится к запуску проект по внедрению на производстве системы машинного зрения для контроля качества выпускаемой продукции и реализации принципа нулевых дефектов. Машинное зрение в сочетании с инфракрасными датчиками позволяет вместо человека оперативно отслеживать состояние оборудования, вовремя фиксируя аномальные перегревы на узлах и агрегатах и предотвращая таким образом поломки. Внедрение машинного зрения также подходит для автоматического потокового анализа качества поверхности штампованных деталей на каждом технологическом переделе, что позволяет сократить долю брака в денежном выражении на 7% в готовой продукции и на 3% в полуфабрикатах.

Помимо этого, в настоящее время управляющая компания Технопарка «Русклимат ИКСЭл» реализует проект по внедрению искусственного интеллекта в процесс рассмотрения и заключения хозяйственных договоров. Использование данного механизма позволит повысить производительность труда специалистов по документообороту, сняв с них нагрузку в виде рутинных стандартных операций.

Я с 2005 г. работаю в сфере HR и почти все эти годы наблюдаю «кадровый голод» в корпорациях. И сейчас российский рынок труда остается рынком кандидата, когда именно соискатель выбирает, пойдет он в ту или иную компанию или нет. Хороших кандидатов по-прежнему меньше, чем хороших предложений. Но в последний год данный тренд усилился. Эйчары связывают это с тем, что, во-первых, все-таки произошел некоторый отток персонала, во-вторых, перед бизнесом стоят новые вызовы, с которыми могут справиться только редкие высококвалифицированные специалисты.

С каждым годом мотивировать сотрудников работать и вовлекаться становится все сложнее и сложнее. Это общемировая проблема, которая началась с «великого увольнения» из-за пандемии 2020 г. Люди стали массово уходить из корпораций, осознав, что жизнь конечна, что можно уже завтра умереть от неизвестной болезни, и нет смысла регулярно ходить на работу и тратить свою жизнь на непонятного работодателя и непонятный функционал. Ценность денег перестала быть главной в мотивации. До России этот тренд тоже дошел: сотрудников стало все сложнее мотивировать выкладываться на 100%. Поэтому HR-менеджеры всего мира и России в частности озабочены не только подбором качественных специалистов, но и их удержанием.

Следствием предыдущего тренда стало развитие направления well-being — улучшения показателя счастья на рабочем месте. Это многофакторный показатель, в который входят интересные задачи, удобный и красивый офис со всевозможными бенефитами от свежевыжатых соков до скалодромов, приятная корпоративная культура, гибкий график, возможность и прозрачность профессионального развития, работа с психологами для предотвращения выгорания и т.д. Это развитие среды для «работы-жизни», чтобы человек наслаждался своим рабочим процессом. Поэтому сейчас уже достаточно тяжело замотивировать человека перейти в токсичную среду и на классический офисный формат работы. Кандидаты стали внимательно оценивать будущего работодателя: от задач, характера руководителя до удобного офиса. Работники уже меньше готовы терпеть некомфортные условия труда, переработки и токсичных руководителей. Ценность собственной жизни возросла, и уже далеко не все готовы выкладываться 24/7, полностью посвящать себя карьере, забывая о своих хобби и личной жизни. Так что и работодатели, в свою очередь, должны меняться.

Также одним из трендов я бы обозначила повышение зарплат, но не для всех профессий. Точно для специалистов, которые массово уехали в 2022 г., например, юристы с опытом в международных юридических фирмах. Так, раньше юристы среднего уровня запрашивали зарплату в размере 500—600 тыс. руб., сейчас уже рассматривают вакансии от 800 тыс. плюс бонус.

Основными трендами можно назвать следующие:

1. Увеличение скорости при подборе персонала. Уже не принято уходить думать на неделю и больше. Если нравится кандидат, лучше делать предложение сразу. Хорошие кандидаты долго на рынке труда не задерживаются.

2. Поиск персонала по рекомендациям. Рекомендации стали иметь большую ценность для обеих сторон. Кандидаты относятся с большим доверием к рекомендованным работодателям. Это своего рода работа с HR-брендом.

3. Работа на удержание. Это было всегда актуально. А сейчас усилилось в несколько раз. Дешевле и правильнее вкладываться в своих сотрудников, чем постоянно менять. Каждый раз при замене одного сотрудника на другого теряется многое из прежних наработок, уходит время на интеграцию нового сотрудника в работу компании. И всегда есть риск, что и новый сотрудник не приживется. Поэтому основной тренд сегодняшнего дня — внимательное отношение работодателей к своим сотрудникам с целью не допустить ухода ценных квалифицированных кадров.

Есть несколько способов привлечь сотрудников, помимо повышения зарплат. Например, предоставление ДМС, гибридный график и компенсация обучения выгодно выделяют компанию среди остальных.

Важно уделить внимание формированию HR-бренда компании. Это может быть активное участие в профессиональных конференциях и семинарах, публикация экспертных статей и блогов, трансляция корпоративной жизни в социальных сетях, а также хорошие отзывы сотрудников о работе в компании.

Оптимизация процесса подбора и найма поможет привлечь сотрудников. К примеру, быстрая реакция на отклик продемонстрирует заинтересованность компании. Проводите собеседования эффективно, возможно, стоит сократить количество этапов отбора. Улучшите коммуникацию с кандидатами и предложите более привлекательные условия труда, чем у конкурентов.

Длительный кадровый голод грозит несколькими негативными последствиями. Действующие сотрудники столкнутся с перегрузкой, что может привести к снижению продуктивности и выгоранию. За этим может последовать уход специалистов, что приведет к увеличению текучести кадров. Недостаток квалифицированных работников замедлит развитие компании. Поэтому важно принимать меры для привлечения и удержания сотрудников.

Если обобщить, то в современных условиях стоит применять различные механизмы для борьбы с нехваткой рабочих мест:

1. Инвестиции в образовательные программы и курсы повышения квалификации, чтобы обеспечить наличие квалифицированных работников на рынке труда.

2. Упрощение процедуры найма, стимулы для привлечения.

3. Финансовая поддержка или предоставление льгот для привлечения работников.