В Определении от 26.10.2023 по делу № 88-10142/2023 Пятый кассационный суд общей юрисдикции разобрался с тем, законен ли отказ работодателя брать на работу сотрудника, который три года назад был уволен из этой организации по причине неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.
Суть дела
Работница с 2014 г. трудилась в больнице медсестрой. В 2019 г. она за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Работница пыталась оспорить увольнение в суде, но безрезультатно.
В 2022 г. работница обратилась к главному врачу больницы с заявлением о приеме на работу в качестве медсестры внешним совместителем. Но ей в письменном виде отказали ввиду несоответствия деловых качеств кандидата, не связанных с его квалификацией, со ссылкой на имеющийся предыдущий опыт трудовых отношений.
Работница посчитала отказ незаконным и необоснованным. По ее мнению, деловые качества и соответствие должности подтверждаются документами об образовании и квалификации, а также длительным трудовым стажем в указанной области и поощрениями. А взыскание, на которое ссылается работодатель, было наложено более трех лет назад и не может влиять на решение вопроса о приеме на работу.
Работница обратилась в суд с требованием о признании отказа в приеме на работу незаконным и обязании работодателя заключить с ней трудовой договор.
Решения судов
Суды трех инстанций поддержали работодателя. Они указали, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ.
В рассматриваемой ситуации отказ в приеме на работу является обоснованным. Из заявления работницы следует, что она просила принять ее на вакантную должность, а на будущее время — на период отпусков, что не соответствует содержанию ст. 64 ТК РФ, поскольку невозможно заключение трудового договора на будущее время. Вакантные должности, которые могли быть предложены работнице в период подачи ею заявления, в больнице отсутствовали.
Учитывая предыдущую трудовую деятельность работницы, уволенной за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, действия работодателя не могут быть признаны дискриминационными, так как отказ в приеме на работу связан с деловыми и личностными качествами работницы. При этом не имеет значения, что с момента увольнения прошло более трех лет, поскольку срок действия дисциплинарного взыскания, установленный ст. 194 ТК РФ, применяется только к трудовым отношениям, которые в настоящее время у сторон отсутствуют. Не имеет значения также уровень образования и прежних поощрений работницы, поскольку в последующем она была уволена за неисполнение своих трудовых обязанностей. Решением суда данное увольнение было признано законным и обоснованным.