Если дополнительные гарантии и льготы работникам (соцпакет) прямо предусмотрены коллективным или трудовым договором, урезать или отменить их возможно только путем внесения изменений в трудовой договор с согласия работников либо при изменении организационных и технологических условий труда. Это касается только тех льгот и гарантий, которые прямо не предусмотрены ТК РФ.
Что такое соцпакет и когда его можно сократить
Некоторые работодатели предоставляют своим работникам так называемый социальный пакет. Однако, поскольку в трудовом законодательстве четкого определения данному понятию нет, работодатель не всегда понимает, что же это такое и как в случае изменения финансового положения компании можно от него отказаться.
По своей сути социальный пакет — это набор компенсаций и льгот, которые не предусмотрены ТК РФ и иными нормативными актами. Работодатель сам вправе устанавливать конкретный набор льгот и компенсаций, предоставляемых работникам в составе соцпакета, или вовсе его не предоставлять.
Например, в социальный пакет могут входить:
- оплата мобильной связи, найма жилья и т.д.;
- бесплатные обеды или проезд до места работы;
- добровольное медицинское страхование;
- посещение финтес-центра, бассейна и т.д.
Следует учитывать, что если с сотрудником заключено письменное соглашение об использовании его личного имущества в рабочих целях (автомобиля, мобильного телефона), то работодатель обязан возмещать работнику соответствующие расходы (ст. 188 ТК РФ). В этом случае оплата, например, мобильной связи или расходов на бензин не будут входить в социальный пакет. То же самое касается и льгот, и гарантий, предусмотренных законом (например, оплата листков нетрудоспособности, «северные» надбавки и доплаты, гарантированные законом). Они не подлежат сокращению и отказаться от их предоставления работодатель не вправе, даже с согласия работников.
Условия предоставления дополнительных социальных льгот, помимо предусмотренных нормативными актами, могут быть установлены как коллективным договором (ст. 41 ТК РФ), так и трудовым договором с конкретным работником (ст. 57 ТК РФ). Тогда отменить или урезать его можно лишь в двух случаях: по соглашению сторон (ст. 44, 71 ТК РФ) или в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Заметим, что, если соцпакет не был предусмотрен ни в коллективном, ни в трудовом договорах с работником, работодатель по собственной инициативе может его отменить или изменить. Например, если работодатель арендовал по собственной инициативе тренажерный зал для своих работников, то он может просто не продлевать договор аренды.
Экономический кризис — не причина для сокращения льгот
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателям по собственной инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Изменениями организационных условий труда, в частности, могут быть изменения в структуре управления организации, режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда. Под изменением технологических условий труда, как правило, понимается внедрение новых станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и т.д.
В случае таких изменений работодателю необходимо уведомить работника письменно о предстоящих изменениях за два месяца и указать их причины (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). У работника есть право отказаться работать в новых условиях, в этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Если работник отказывается от предложенной работы или у работодателя отсутствует указанная работа, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, при этом ему положена выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Правда, само по себе кризисное состояние экономики, затруднительное финансовое положение компании или падение объемов продаж не является основанием для внесения изменений в трудовой договор в рамках ст. 74 ТК РФ (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729).
Шанс на добровольное изменение коллективного или трудового договора в части сокращения или отмены социального пакета, хоть и небольшой, но все равно имеется, особенно если лояльность работников к работодателю достаточно высока. Работодателю в данном случае необходимо грамотно подойти как к составлению дополнительного соглашения к трудовому договору, так и доведению неприятной информации до работников. Например, в дополнительном соглашении можно указать конкретные причины отмены или изменения соцпакета, дату вступления в силу изменений, а также условия их возвращения в прежнем объеме.