Увы, инфляция практически всегда сопутствует рыночной экономике. Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предписывает производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. А как быть, если у организации недостаточно средств? Можно ли отдельных работников «обойти» при индексировании зарплаты? Об этом и пойдет речь.
Ситуация. Статья 134 ТК РФ устанавливает необходимость периодического повышения заработной платы. Однако у коммерческой организации недостаточно средств на эти цели, поскольку получаемая от заказчиков плата за исполнение договоров не индексируется. Кроме того, работники данной организации получают довольно высокую зарплату.
1. Можно ли с учетом вышеизложенного не повышать оплату труда?
2. Если организация все же обязана произвести индексацию, то где изыскивать на эти цели средства при их отсутствии?
3. Будет ли считаться нарушением повышение заработной платы только определенным категориям работников?
4. Являются ли суммы, выплачиваемые на основании решения об индексации, компенсационными выплатами, не подлежащими обложению НДФЛ и ЕСН?
1 Из статьи 134 ТК РФ следует, что обеспечение уровня реального содержания заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом порядок индексации зависит от источника финансирования работодателя. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию зарплаты централизованно согласно соответствующим правовым актам, а другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
СПРАВКА
Согласно ст. 45 ТК РФ соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, заключаемый полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Если на коммерческую организацию не распространяется действие какого-либо из названных соглашений, предусматривающих порядок индексации заработной платы согласно ст. 134 ТК РФ, то эта организация должна производить индексирование в соответствии с коллективным договором или локальным нормативным актом. Например, порядок индексации может устанавливаться положением об оплате труда, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с таким органом в соответствии со ст. 8 ТК РФ.
Из вышеизложенного следует, что индексация заработной платы в коммерческой организации должна производиться в установленном ст. 134 ТК РФ порядке, а не исходя из субъективных оценок размера вознаграждения, получаемого работниками этой организации.
ПРИМЕР
Положением об оплате труда предусмотрено, что заработная плата индексируется ежегодно 1 января путем повышения размеров окладов повременщиков и тарифных ставок сдельщиков пропорционально росту инфляции за предыдущий год, определяемому по данным Госкомстата, с применением установленного данным положением корректирующего коэффициента. В этом случае с наступлением указанной даты у работодателя возникает обязанность произвести индексацию зарплаты, а у работников — право требовать выплаты им соответствующего вознаграждения в повышенном размере.
Если в рамках организации не действует порядок индексации заработной платы, то его необходимо установить. Отсутствие такого порядка свидетельствует о нарушении трудового законодательства и не является основанием для оправдания сохранения зарплаты на прежнем уровне.
2 Согласно ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Из приведенного положения следует, что коммерческая организация как субъект предпринимательства, принимая на себя гражданско-правовые обязательства, должна рассчитывать только на свои силы. Именно поэтому законодатель говорит о рисковом характере ее деятельности.
Аналогичный принцип действует и в трудовом праве в отношении работодателя. При невыполнении своих обязательств перед работниками он не вправе ссылаться на какие-либо причины объективного или субъективного характера. Причем в отличие от бюджетной организации, которая может рассчитывать на финансовую поддержку своего учредителя, коммерческую организацию может вывести из кризисного положения только талант ее менеджмента. Например, в данной ситуации, видимо, целесообразно вступить в более активные переговоры с заказчиками о повышении договорных цен или попытаться найти других контрагентов.
В то же время необходимо обратить внимание на следующее.
Раздел II Трудового кодекса РФ посвящен социальному партнерству в сфере труда, которое определяется ст. 23 Кодекса как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В данном случае согласно ст. 25 ТК РФ социальные партнеры — коммерческая организация в лице своего руководителя и ее работники. Одним из принципов такого партнерства являются уважение и учет интересов сторон, а одной из его форм — взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, что следует из ст. 24, 27 ТК РФ.
Обратим также внимание на то, что ст. 134 ТК РФ, если речь идет о коммерческих организациях, позволяет работодателям и работникам самим определять порядок индексации заработной платы: ее периодичность, размеры и другие условия. При этом из содержания данной статьи не следует, что установленный порядок нельзя изменить по договоренности сторон.
Действительно, любая коммерческая организация может оказаться в тяжелом финансовом положении, при котором очередная индексация заработной платы, если ее осуществлять по установленному порядку, может грозить банкротством.
В этом случае возникает дилемма: расходовать денежные средства на зарплату в ущерб производству, строго следуя соответствующим положениям коллективного договора или положению об оплате труда, или временно изменить порядок индексации, что может позволить организации выйти из кризиса. При такой ситуации представительный орган работников исходя не только из своих интересов, наверное, может пойти навстречу работодателю. При этом договоренность между сторонами социального партнерства может быть достигнута путем проведения консультаций и переговоров.
3 Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Она устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества независимо, в частности, от должностного положения.
Из содержания ст. 134 ТК РФ следует, что индексация заработной платы должна проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Поэтому ее цель — сохранение уровня жизни всех работников организации. В данном случае повышение оплаты труда не связано с квалификацией работников, их отношением к выполнению своих трудовых обязанностей и другими факторами, влияющими на размеры устанавливаемого работодателем вознаграждения.
Таким образом, повышение заработной платы путем ее индексации на основании ст. 134 ТК РФ только определенным категориям работников будет противоречить смыслу этой статьи, вышеприведенному положению ст. 3 данного Кодекса, и являться нарушением трудового законодательства.
Следствием индексации должно быть одновременное и одинаковое для всех работников организации процентное повышение базовых составляющих заработной платы, какими являются, в частности, оклады и тарифные ставки.
4 Согласно подпункту 6 п. 1 ст. 208 НК РФ для целей гл. 23 данного Кодекса к доходам от источников в РФ относится вознаграждение за выполнение трудовых и иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации.
СПРАВКА
Минфин РФ в Письме от 26.07.2007 № 03-04-05-01/247, проанализировав содержание ст. 134 ТК РФ, разъяснил, что индексация не меняет характера произведенной выплаты, а обеспечивает защиту прав работника в условиях инфляции.
С таким выводом следует согласиться.
В пункте 3 ст. 217 НК РФ приведен перечень видов установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, не подлежащих обложению НДФЛ. В данный перечень не включены суммы, выплачиваемые работникам в связи с индексацией заработной платы на основании ст. 134 ТК РФ.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод о том, что указанные выплаты в целях п. 3 ст. 217 НК РФ не являются компенсационными, а представляют собой составную часть вознаграждения за выполнение работником своих трудовых обязанностей. Поэтому они должны облагаться налогом на доходы физических лиц.
Объект обложения единым социальным налогом определен ст. 236 НК РФ, а суммы, не подлежащие обложению данным налогом, указаны в ст. 238 Кодекса. На основании п. 1 ст. 236 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ можно заключить, что суммы, выплачиваемые работникам в связи с индексацией заработной платы, не относятся к компенсационным выплатам и подлежат обложению ЕСН.