Наверное, в любой компании найдется сотрудник, чьи самоотдача либо квалификация не оправдывают ожиданий работодателя. Есть такая категория работников, на которых уговоры, наставничество, взыскания не оказывают должного влияния. И рано или поздно руководитель такого подчиненного встает перед необходимостью разрыва трудовых отношений с ним. Хорошо, если увольняемый адекватно воспримет такой поворот в своей карьере. Если же сотрудник настроен на конфликт, он может без особого труда довести до отчаяния даже опытного специалиста. «Мы просто не можем его уволить!» — как часто слышат руководители эту фразу. И порой идут на поводу у возмутителя спокойствия, соглашаясь даже выплатить повышенную компенсацию человеку, который уже никогда не переступит порог организации. Если же спорную ситуацию не удается разрешить миром, разрывать трудовой контракт приходится через суд. Выбирая между этими двумя крайностями, иной работодатель даже не подозревает, что по сути сам виноват в сложившейся ситуации. О том, как правильно расстаться с работником, чтобы не нести дополнительные расходы, читайте в материале.
Разговаривать о всех тонкостях и деталях будущего увольнения с сотрудником правильнее всего еще при приеме на работу. Пожизненных контрактов трудовое законодательство не предусматривает, любой трудовой договор когда-нибудь обязательно будет расторгнут. Об этом полезно вспомнить во время оформления в штат и работодателю, и претенденту на вакансию. Тогда в случае необходимости расставания сторонам будет легче прийти к компромиссу. Но это в идеале. На практике же, когда речь идет об увольнении, точки соприкосновения находятся далеко не всегда, увольнение требует определенных усилий со стороны отдела кадров. И тогда оказывается, что приемлемых вариантов у службы персонала немного, а каждый из них требует серьезной, а главное — своевременной подготовки.
Виновные действия
Одна из стратегий, которую могут взять на вооружение работодатели — целенаправленный поиск виновных действий сотрудника и применение адекватных дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ. Делать это надо грамотно. Прежде всего, чтобы обратиться к практике вынесения взысканий, у компании уже должна иметься соответствующая документальная база. Например, зона ответственности человека, а следовательно, и возможность наказания, если он с ней не справляется, определяются должностными обязанностями, которые необходимо закрепить в должностной инструкции.
Применение взыскания — отдельная процедура со своим алгоритмом: фиксация нарушения, ознакомление работника с фактом нарушения, объяснение сотрудника, оценка уважительности причин проступка и т.д. Крайне важно понимать, что любое первое нарушение работника — лишь отправная точка для дальнейших действий, беспроблемно уволить за первый же проступок, даже если он будет грубым, не получится почти в 100% случаев.
Допустим, компания фиксирует отсутствие сотрудника на рабочем месте (тот опоздал на 15 минут), а потом, соответственно, собирается уволить за это. Для работодателя, скажем прямо, перспектива выигрыша в суде дела из-за опоздания в четверть часа невелика. Ведь фиксировать надо не само опоздание, а негативное влияние на бизнес, которое оказывает опоздавший, и это влияние надо еще доказать суду. А что серьезного случится с бизнесом компании из-за 15-минутного опоздания одного из сотрудников? Так что для офисных работников, любящих сократить трудовой день за счет несвоевременного выхода на работу, эта тема вообще не является сколь-нибудь значимой. Компания же, начиная «цепляться к мелочам», создает не очень хорошую атмосферу, делает неблагоприятным имидж HR.
Так или иначе, работодателю, чтобы гарантировать себе спокойную жизнь, избавляясь от неугодного работника, придется пройти все три стадии взысканий: замечание, выговор, увольнение. Судебная практика склоняется к тому, чтобы дать проштрафившемуся шанс и время исправиться, а потому компания должна вынести в его адрес как минимум несколько замечаний, и не «скопом», т.е. одновременно, а последовательно. Да, ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с сотрудником после первого нарушения в случае грубых проступков, таких как прогул, появление на работе в состоянии опьянения. Но судебные инстанции даже в этих ситуациях (если нарушения разовые) ссылаются на принципы гуманизма, отвергая претензии работодателя.
В качестве примера можно привести Определение Московского областного суда от 05.04.2011 по делу № 33-7511, где суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. Или еще один пример: решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013 и Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу № 33-8417/2013 – в котором увольнение было признано незаконным. Еще в одном деле (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу № 33-685/2013) ранее наложенные взыскания были признаны незаконными, а значит, последовавшее за ним увольнение также было отменено, сотрудника восстановили.
Утрата доверия
Еще одна возможность указать сотруднику на дверь связана с утратой доверия, о чем также упоминает ст. 81 Трудового кодекса. Но это одна из самых сложных статей для увольнения, судебные разбирательства по которой практически гарантированы. И это вполне понятно: вряд ли кто-то обрадуется соответствующей записи в трудовой книжке, а грань «доверяю — не доверяю» настолько субъективна, что грех не обжаловать «придирчивость» начальства в судебных инстанциях. Но основная проблема здесь связана с неправильной трактовкой, которую пытаются применить работодатели. Часто, формально отказывая сотруднику в доверии, компания, по сути, прикрывает его воровство. Если сотрудник на выданные ему деньги заправляет свою машину или покупает себе продукты — речь идет не о порушенном доверии, а о воровстве и уголовной ответственности. Хотя здесь небольшой нюанс: утратить доверие человек может из-за любого события, даже не связанного с работой. Скажем, продавец был оштрафован за мелкое воровство в другом магазине.
Повод для утраты доверия — нарушение правил работы с денежными средствами. А значит, эта норма применима только к сотрудникам, которые обслуживают в компании товарно-материальные ценности.
Практика, связанная с утратой доверия, встречается нечасто, и организациям обычно очень непросто бывает доказать обоснованность увольнения по этому основанию. В качестве иллюстрации можно взять Определение Московского областного суда от 03.08.2010 по делу № 33-15055, в котором жалоба организации на действия сотрудника осталась без удовлетворения.
Невиновные действия
Другой вектор, в котором может оперировать работодатель — невиновные действия. При необходимости расстаться с работником компания может прибегнуть к сокращению штата. Работодатель имеет право определять штат, подбирать кадры. Это базируется на конституционном праве на свободу предпринимательской деятельности. А статьи 22 и 81 ТК РФ уточняют возможность сократить штат с соблюдением необходимых процедур. Это подтвердил и Верховный суд РФ: «Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В то же время данное право ограничивается рядом моментов.
Во-первых, в компании может быть несколько работников на одинаковой должности, а значит, придется обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а у остальных преимущественное право перед ним. Это трудоемкий момент, требующий доказательственной базы, поэтому сокращать лучше всего тогда, когда оценивать право не потребуется, например, если должность уникальная.
Во-вторых, сокращаемому надо обязательно предлагать вакансии, даже если они ему на первый взгляд не подходят. Если этого не делать, процедура встает под угрозу.
Одной из причин признания сокращения незаконным может стать неуведомление службы занятости о предстоящем сокращении. Именно на этом строилось Определение Пермского краевого суда от 01.08.2011 по делу № 33-7697, признавшего незаконность увольнения.
Кроме того, работодатель остается в безвыходном положении, сталкиваясь с льготными категориями персонала: беременными женщинами, матерями, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, и т.д. В таких условиях основанием для увольнения может стать ст. 74 ТК РФ. При изменении организационных или технологических условий труда человек может отказаться трудиться в новых условиях, и может быть уволен даже при наличии льгот. Но главная сложность в применении ст. 74 — обосновать изменения условий труда. Суды внимательно разбирают такие споры, и бизнесу нелегко подтвердить, что изменения носят именно организационный или технологический характер.
Приведем пример, когда расторжение договора было связано с изменением условий трудового договора. Компания для оптимизации бизнеса перевела расчет зарплаты в аутсорсинг, а штатному бухгалтеру оставила лишь подготовку авансовых отчетов. Это занимало два часа в день, что и имел в виду работодатель, соответственно уменьшая заработную плату. Сотрудница обратилась в суд и выиграла первую инстанцию. Лишь во второй судья встал на сторону компании.
Споры по этой статье проходят особенно напряженно и могут заканчиваться по-разному (см., например, постановление Верховного суда РФ от 02.05.2017 по делу № 45-АД 17-7, Определение Верховного суда РФ от 07.08.2017 по делу № 78-КГ 17-51, решение Урайского городского суда ХМАО-Югры по делу № 2-34/2011).
Существует более радикальный способ: уволить сотрудника можно, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос при таком подходе решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, а все сотрудники сокращаются. Но вряд ли этот сверх эффективный инструмент получит широкое распространение в практике.
Заочное увольнение
В некоторых случаях компании сталкиваются с вопросом «заочного увольнения». Как правило, ситуация возникает, если человек, с которым расстаются, долго находится на больничном.
Представим ситуацию. Компания рассталась с сотрудником на основании его заявления, но без личного присутствия в отделе кадров. Соответственно, за трудовой книжкой он не пришел. В день увольнения его рассчитали, а через два месяца компания узнала, что «больной» подал иск в суд. По его словам, уволили его незаконно, так как никаких документов он не подписывал, и требует восстановления на рабочем месте, а также выплаты компенсацию морального вреда.
В этой ситуации главное — не личное присутствие сотрудника в отделе кадров, а подлинность заявления. Если его написал и подписал сам сотрудник, все в порядке. Но, возможно, заявление пришло по почте. Тогда дальнейшим действиямипо расторжению трудового договора должно предшествовать выяснение подлинности документа. Для этого необходимо связаться с сотрудником и уточнить, подписывал ли он и направлял ли в организацию данный документ. Если связь осуществляется по телефону, лучше оформить протокол телефонного разговора. Если человек не выходит на связь, это также стоит зафиксировать протоколом и направить ему письменный запрос — электронной или обычной почтой. А вот если документ подписан не им, придется думать о том, какую стратегию применять в возможном суде.
Суд может занять различные позиции, основываясь на доказательствах каждой из сторон. Так, в Апелляционном определении от 11.06.2015 по делу № 33-1534/2015 работник не смог доказать, что соглашение об увольнении было подписано под давлением и расторжение договора было признано законным. В другом случае суд признал несостоятельным довод работодателя о том, что по телефону сотрудник сообщил, в частности, о желании уволиться. Об этом говорится в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.06.2016 по делу № 33-22057/2016.
Как ни удивительно, но в случае длительного отсутствия работника в большинстве случаев оптимальным будет ничего не делать с трудовым договором. Следует на место отсутствующего временно работника оформить другого человека. Закон этого не запрещает. В данном случае срочный договор может оказаться эффективным решением. К тому же «заболевшему» можно между прочим сообщить о появившемся у него «заместителе». В конце концов, сотрудник появится, и в этот день надо потребовать объяснение о причинах отсутствия, вручить уведомление о сокращении или решить иные управленческие вопросы.
Начальник не уживается с подчиненным
Нередка и еще одна ситуация. Один из сотрудников долго и эффективно работает, получает награды, а потом внезапно вообще перестает трудиться. Перегорел? Как показывает практика, в 99,9% случаев причина в смене руководителя.
Когда приходит новый начальник, он иначе, по сравнению с предыдущим, оценивает труд подчиненных, и чьи-то результаты его не удовлетворяют. Выясняется, что старый и новый управленцы по-разному смотрят на понятие эффективности, увы, но в споре между руководителем и работником в большинстве случаев выигрывает первый. В подтверждение этих слов приведем пример. В крупной иностранной компании много лет трудилась медицинский представитель. Она была на хорошем счету, но во время второго декретного отпуска сменился ее начальник. Отношения с ним не сложились, причем у работодателя нет формальных претензий к выполнению ею должностных обязанностей, а вот уровень доверия и ее отношение к труду резко испортились. В итоге сейчас организация думает, как с ней расстаться.
Что делать при подобном развитии событий? Прежде всего, работодателю необходимо задать вопрос: «Действительно ли человек стал плохо работать?» Возможно, его стоит перевести в другой отдел, к другому руководителю, который может лучше учитывать особенности характера человека. И все же, когда ответы на вопросы найдены, часто принимается решение о расторжении трудового договора. И тут ждет большой подводный камень: просто так расстаться нельзя, должно быть основание. В такой ситуации эффективными могут быть переговоры с сотрудником.
Переговоры
Многие организации к процессу переговоров с сотрудниками, в отношении которых принято решение об увольнении, подходят недостаточно подготовленными. А это один из важнейших инструментов.
Прежде всего, не стоит оставлять только одну линию диалога — увольнение по соглашению сторон. Обязательно должен быть «план Б» — увольнение по инициативе работодателя. Напомним, Трудовой кодекс РФ дает работодателю несколько вариантов для прекращения договора: из-за невиновных действий (соглашение сторон, несогласие сотрудника с измененными условиями трудового договора и т.п.) и виновных действий.
Важно собрать информацию о сотруднике и причинах, почему он не хочет уходить. Возможно, у работника есть финансовые трудности или мотив глубже — например, он банально хочет «насолить» новому руководителю. Когда нежелание увольняться связано с материальными проблемами, это решаемая ситуация, самый трудный вариант – второй.
На встречу необходимо взять все самое важное: должны быть оформлены доверенность на ведение переговоров и пакет документов. Часто подводит неправильная техника переговоров. В ней надо пройти несколько этапов. Во-первых, примирить работника с увольнением, понимая его настрой. Второй шаг — самый сложный. Надо найти аргументы для сохранения конструктивности сотрудника при увольнении. Оформив документы, останется завершить переговоры. Важно, чтобы в итоге сотрудник сохранил лояльность к компании и был уверен в своих силах на рынке труда, а расставание стало позитивным для обеих сторон.
Принять к сведению
Что надо сделать компании, чтобы иметь возможность расторгать договор?
В должностной инструкции важно детально прописывать обязанности и ответственность при их невыполнении.
Сверить на соответствие корпоративных правил и требований все внутренние документы, которые обязан выполнять сотрудник: внутренние политики, трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка. Между ними не должно быть расхождений.
Всегда письменно знакомить работника с действиями, а если он не согласен подписывать — оформлять акт за подписью трех других сотрудников.
При проведении процедур (сокращение штата, применение взысканий) всегда соблюдать нормы и требования закона (например, уведомление о сокращении не менее чем за два месяца, время на подготовку объяснения о проступке — два дня и т.д.).
Своевременно реагировать на изменение атмосферы в коллективе, постоянно общаться с сотрудниками, чтобы понимать их настрой и избежать возможных конфликтов.