Подводные камни трудового права: что необходимо учитывать компаниям в отношениях с работниками?

Учесть в законодательстве все тонкости и нюансы реальных отношений непросто. Когда речь заходит о трудовом праве, именно детализации и четких критериев не хватает компаниям для спокойной деятельности. Порой даже судебная практика не всегда позволяет понять принципы решения той или иной проблемы. О проблемных вопросах трудовых отношений и возможных вариантах их разрешения читайте в материале.

Один их самых острых и злободневных вопросов трудового права для предпринимателей — применение статей ТК РФ, касающихся увольнения. Если это происходит по инициативе сотрудника, сложностей обычно не возникает. Работник сообщает о желании расторгнуть трудовой договор как минимум за две недели, отрабатывает положенный срок и уходит. При увольнении по инициативе работодателей большая часть ситуаций также решается спокойно, и в процессе переговоров стороны приходят к соглашению. Однако, если стороны договориться все же не смогли и начались судебные разбирательства, белые пятна в законе серьезно ограничивают права и возможности работодателей.

Сокращение штата

Наиболее яркие примеры отсутствия четких критериев в законе связаны с сокращением штата, а точнее, процедурными вопросами его проведения. Статьи 178—180 ТК РФ дают право работодателю сократить штат, соблюдая необходимые для этого требования. К ним, в частности, относятся:

• уведомление сотрудника о сокращении за два месяца до предполагаемой даты увольнения;

• предложение иных имеющихся в компании вакансий;

• оценка преимущественного права остаться на работе;

• выплата пособий и др.

Игнорирование любого из этих требований будет серьезным нарушением законодательства.

Какие вопросы сокращения штата являются наиболее проблемными для бизнеса?

Во-первых, альтернативные вакансии. В части 3 ст. 81 ТК РФ уточняется, что при предложении свободной позиции работа должна подходить сотруднику по уровню квалификации и состоянию здоровья. Естественно, это должно быть задокументировано. Значит, чтобы оценить квалификацию, потребуется внеплановая аттестация, а для проверки здоровья в ряде случаев может потребоваться медицинское обследование. Все это требует и времени, и дополнительных средств. В итоге зачастую работодателям приходится принимать решение на основе личной оценки, как правило, «заочно»: работодатель не предлагает альтернативу сокращаемому сотруднику, понимая, что он не подходит изначально. Если работник с таким решением не согласен и считает, что у работодателя есть вакансии, на которые он мог бы претендовать, он может обратиться в суд. Чтобы не допускать такого развития событий, компании вынуждены предлагать вакансии сокращаемым людям, даже если они не подходят, или же сокращать по максимуму все свободные вакансии.

Разберем характерные случаи. В организации сокращается офис-менеджер, но есть вакансия бухгалтера по расчету заработной платы. Очевидно, что это неравнозначные позиции — квалификация офис-менеджера не соответствует требованиям, предъявляемым к бухгалтеру, и сокращаемому сотруднику можно ее не предлагать. Но такая простая ситуация встречается редко. Чаще бывает наоборот: под сокращение попадает бухгалтер и одновременно требуется менеджер по продажам. Работодатель не предлагает эту вакансию бухгалтеру, считая, что он будет плохо заниматься продажами. Однако четких требований и специальных знаний в описании вакансии «специалист по продажам» скорее всего нет. Следовательно, необходимо предложить ее увольняемому сотруднику.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Омского областного суда от 25.03.2015 по делу № 33-1997/2015. В этом деле в одной из организаций г. Омска под сокращение попал главный инженер, а работодатель не предложил ему имевшуюся вакансию водителя. Суд установил, что у инженера было водительское удостоверение, а значит, он мог управлять автомобилем, и работодателю следовало предложить ему эту работу. Кроме того, в суде работник добавил, что согласился бы стать водителем. В итоге увольнение было признано незаконным, работодателя обязали восстановить сотрудника и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, как того требует ст. 234 ТК РФ.

Надо отметить, что в этом споре работодатель предлагал работнику имевшиеся у него открытые вакансии, но работник отказывался от них. Новые вакансии, в частности вакансия водителя, открылись позже, и их работнику не предложили. Как отметил суд, тот факт, что ранее работник отказывался от занятия аналогичных должностей, не свидетельствует о том, что истец отказался бы от них и в случае, если бы ему предложили их в день увольнения при очевидности отсутствия иной возможности трудоустройства.

Еще одна спорная процедура при сокращении штата — оценка преимущественного права остаться на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ, если сокращается часть работников на одной должности, компания обязана оценить, с кем из них продолжит трудовые отношения. Чтобы выбрать тех, кого будут сокращать, компания должна сравнить работников на основании нескольких критериев:

• уровень квалификации или производительность;

• наличие семьи и иждивенцев;

• получение на этой работе увечий или профессиональных заболеваний;

• инвалидность в результате боевых действий;

• направление работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель сравнение работников не проведет, увольнение может быть признано незаконным (см., например, Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 31.05.2016 № 33-3600/2016).

С другой стороны, когда работники на одинаковой должности выполняют разную работу (например, заместители руководителя компании, отвечающие за разные направления деятельности) и это зафиксировано документально, сотрудников можно не сравнивать (к такому выводу пришел Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 17.02.2014 по делу № 33-1609/2014).

К сожалению, закон не предлагает объективных и однозначных вариантов оценки квалификации. Отсутствие четких норм и разные судебные оценки приводят к тому, что работодатели в каждом конкретном случае сами определяют важные для них критерии при сокращении работников. А затем, если дело доходит до суда, суд зачастую считает эти критерии необъективными, восстанавливая сотрудника.

Получается, что бизнес и судебная власть понимают одну и ту же ситуацию по-разному, и на практике положение о преимущественном праве становится серьезным подводным камнем для работодателей. В итоге компании, чтобы не сталкиваться с подобной ситуацией, вводят уникальные должности, предлагают даже непрофильные вакансии сокращаемым сотрудникам или же просто закрывают все вакансии на период сокращения штата.

Дисциплинарные взыскания

Применение дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам — не менее сложная тема для работодателей. Статья 192 ТК РФ поясняет, что сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, если не выполняет или выполняет ненадлежащим образом свои должностные обязанности. А при грубых проступках, таких как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, даже однократное нарушение позволяет расторгнуть трудовой договор — на это указывает п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако на практике после прогула и последующего увольнения работника суд в большинстве случаев восстанавливает его на работе. В качестве примеров можно привести апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 05.11.2015 по делу № 33-8740/2015, Красноярского краевого суда от 07.07.2014 по делу № 33-6356/2014, Омского областного суда от 19.02.2014 по делу № 33-923/2014, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 № 33-18188/2011.

В своих решениях суды, как правило, исходят из положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ, которая указывает, что работодатель должен оценить тяжесть проступка сотрудника, его предшествующее отношение к работе и неблагоприятные последствия для бизнеса из-за отсутствия лица на рабочем месте. Кроме того, Пленум Верховного суда РФ предписывает судьям оценивать причинно-следственную связь между невыполненной работой и негативными последствиями для работодателя (см. п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так, в одном из приведенных выше дел было отмечено, что работодатель не обосновал заинтересованность в исполнении сотрудницей своих трудовых обязанностей именно в день ее отсутствия, не доказал какой-либо ущерб для организации и не учел факт многолетнего добросовестного труда. Признавая факт прогула, суд посчитал, что увольнение — слишком серьезное взыскание, и восстановил сотрудницу на работе, руководствуясь «принципами гуманизма».

Иногда работодателям все же удается отстоять свою позицию. В этих случаях отсутствие негативных последствий для работодателя из-за прогула сотрудника суд не признает юридически значимым обстоятельством (см., например, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу № 33-4828/13). Но подобных сценариев меньшинство, а работодатель вновь сталкивается с проблемой поиска критериев того, как оценить последствия нарушения работника, если уточнений в законе на этот счет нет. Трудовой кодекс РФ позволяет уволить работника за однократный грубый проступок, но судебная практика часто не признает это серьезным нарушением, восстанавливая человека на работе. Именно поэтому работодателям рекомендуется не увольнять сотрудников после первого проступка, а ограничиться замечанием или выговором. Если же решение расстаться незыблемо, готовиться к увольнению надо особенно тщательно.

Декретный отпуск

Сложности исполнения трудового законодательства бизнесом связаны не только с процедурой увольнения. Белые пятна ТК РФ есть и в других областях. Одной из самых сложных тем был и остается декретный отпуск.

Возможность женщины уйти в отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком и вернуться на работу, прописанная в ст. 255 и 256 ТК РФ, — это, безусловно, важнейшая социальная гарантия государства. Но практика показывает, что нормы законодательства по этому вопросу требуют доработки. За три года, которые может длиться отпуск, меняется многое: бизнес перестраивается, организации становится сложно предложить женщине по возвращении то же место, с которого она ушла. К счастью, в большинстве случаев стороны достигают компромисса в виде другой должности. Но если молодая мама не готова идти навстречу, у нее появляется поле для манипуляции, и работодатель здесь становится слабой стороной.

Разберем одну из распространенных ситуаций. В соответствии с законом женщина может сколько угодно раз прерывать отпуск по уходу за ребенком. Между тем работодатель на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время декрета нанимает другого человека по срочному трудовому договору. Находящаяся в отпуске сотрудница возвращается, а значит, необходимо уволить «срочника», но через неделю она снова может уйти в отпуск. И так может происходить неоднократно. В результате компания будет вынуждена каждый раз временно нанимать сотрудника или искусственно расширять штат, чтобы избежать подобного риска.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ работница, выходя из декрета, может вернуться на работу на неполный рабочий день, сохраняя государственное пособие. Очень часто компаниям приходится устраивать сотрудницу на два часа в день, хотя по факту работы для нее на эти два часа в компании нет. В практике автора был случай, когда у одного из клиентов числилось 200 молодых мам на весь штат в 2000 человек, то есть 10% сотрудников находились в декретном отпуске. Причем большинство из них желали работать на своих же должностях неполный день, и работодатель был вынужден их взять в ущерб эффективности бизнеса.

В подобных случаях до суда дело обычно не доходит, как правило, работодатели уступают работникам. Однако на данный момент автор ведет в суде одно из похожих дел: бабушка взяла отпуск по уходу за ребенком с графиком работы на неполный день, потребовав при этом, чтобы в рамках этого графика ей разрешили работать один полный день в неделю. Между тем такой график выходит за рамки режима работы предприятия. В первой инстанции суд встал на сторону работодателя, однако сложно сказать, как ситуация будет складываться дальше.

Есть еще один пример, который ложится социальным бременем на работодателя. Статья 258 ТК РФ указывает: если женщина выходит из декрета и у нее есть ребенок в возрасте до 1,5 лет, компания обязана предоставить ей оплачиваемые перерывы для кормления — 30 минут каждые три часа. Пленум Верховного суда РФ также подтверждает безусловное право работницы на такой перерыв (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). Причем на практике женщина имеет право перенести в суммированном виде эти перерывы на начало или конец рабочего дня, то есть приходить на работу позже или уходить раньше.

Обучение работника за счет работодателя

Большого уважения заслуживают компании, сохраняющие программы мотивации в непростое экономическое время. Так, некоторые работодатели направляют сотрудников на различные тренинги и семинары. При этом нередки ситуации, когда сотрудники, получив знания, уходят применять их в другие организации. На первый взгляд, согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты на обучение, если увольняется без уважительных причин до истечения срока трудового договора или соглашения об обучении за счет предприятия. Между тем это правило действует только при оформлении ученического договора (договора на получение образования). Краткосрочные курсы образованием в понимании закона не являются, и работодатель вынужден действовать на свой риск.

Отметим, что судебная практика по таким спорам также неоднородна. При этом есть судебные решения, защищающие работодателя, если сотрудник обучался на тренингах. В данном случае суду было не важно, относится ли тренинг к образованию в соответствии с законом и есть ли у компании соответствующая лицензия. Главное, работник заключил соглашение, обязался проработать после обучения определенное время и при досрочном увольнении компенсировать затраты (см., например, апелляционные определения ВС Республики Коми от 07.08.2014 по делу № 33-3830/2014, Томского областного суда от 24.12.2013 по делу № 33-3862/2013). Но, как уже было отмечено, единая судебная позиция по этому вопросу отсутствует, и закон вновь не дает четких ответов.

Разные зарплаты на одной должности

Еще одной непростой темой для работодателей является обоснование разных зарплат на одинаковой должности. Дело в том, что абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. То есть если в компании работают десять менеджеров по продажам, то предполагается, что у них должна быть одинаковая зарплата.

Эта проблема несет бизнесу в первую очередь инспекционный риск, так как именно сотрудник может пожаловаться на различие зарплат и/или недоплату. При проверке ГИТ работодателю придется доказывать, что обязанности или квалификация работников различаются. Решить вопрос о размере вознаграждения можно просто — надо четко составить должностную инструкцию с указанием всех деталей, которые позволят обосновать разные оклады. В практике автора был случай, когда для одного клиента были подготовлены более 930 должностных инструкций для сотрудников, у которых изначально была одинаковая должность.

В одном деле суд, разрешая подобный спор, в обоснование своего решения привел и вовсе необычный довод. Он обратил внимание, что договор с указанным в нем размером оклада работник подписал добровольно, зарплата выплачивалась в соответствии с договором, поэтому нарушения прав работника нет, даже несмотря на то, что его заработок был меньше, чем у сотрудника, работавшего в этой же компании на аналогичной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2015 по делу № 33-47518/2015). Но такой подход — это скорее исключение, которое лишь подтверждает, что вопрос о возможности устанавливать разный размер зарплаты сотрудникам на одинаковой должности не имеет однозначного решения ни в законе, ни в практике.

Резюмируя изложенное, можно сделать вывод: пока отношения между работником и работодателем складываются хорошо, сложностей нет. Когда возникает конфликт и в ход вступают законодательные инструменты, бизнес сталкивается с проблемами.

Например, если сотрудник перестает исполнять должностные обязанности, с него надо потребовать объяснение и объявить взыскание. Однако сделать это непросто: срок ограничен, вручить требование надо лично, а затем еще и оценить уважительность причин, как того требует ст. 193 ТК РФ. А для компаний с большой территориальной сетью и сотрудниками на дистанционной работе в других городах это почти невыполнимая задача.

Работодателям необходимо иметь в виду, что многие процессы до сих пор не уточнены в законодательстве, а баланс интересов сотрудников и работодателей явно смещен в пользу первых. Эту тенденцию поддерживает и судебная практика. Поэтому бизнесу необходимо знать, где заложены подводные камни, и проявлять наибольшую осторожность при решении этих вопросов.