Заставить сотрудников выдавать на-гора как можно больший объем продукции — мечта каждого работодателя. Для того чтобы воплотить эту мечту в реальность, нужно правильно применять законодательство о нормировании труда.
Интересы работника и работодателя, противоположны. Если работодатели заинтересованы в увеличении нагрузки на своих сотрудников, то последних совершенно не радует перспектива ставить трудовые рекорды за ту же зарплату, что они получали раньше.
В этом конфликте интересов законодатель защищает работника. Глава 22 Трудового кодекса РФ запрещает администрации предприятия произвольно повышать нормы выработки (нормы обслуживания), установленные трудовым договором, приказом и т. д.
Новые технологии —новые нагрузки
Статья 160 ТК РФ предусматривает три случая, когда работодатель вправе пересмотреть нормы труда, сохранив прежний уровень зарплат.
1.Это возможно, если производительность труда возросла после проведения организационных либо иных мероприятий.
Подчеркнем, что такие мероприятия вводятся по инициативе администрации. А вот если тот или иной работник добился высокой производительности труда за счет применения по его собственной инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочего места, администрация предприятия не вправе пересмотреть нормы труда, установленные для него или для его коллег.
2.Статья 160 ТК РФ позволяет изменить нормы труда в случае совершенствования или внедрения новой техники, технологии. Логика здесь простая: если в цехе установлено новое оборудование, которое позволяет одному рабочему выполнять двойную норму, нагрузку на него вполне можно увеличить.
В то же время основаниями для повышения норм закон не считает ни временные экономические трудности предприятия, ни увольнение или болезнь нескольких работников.
3.Наконец, использование физически и морально устаревшего оборудования также является основанием для изменения этих норм (разумеется, в сторону уменьшения).
А работники согласны?
Для государственных предприятий Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804.
А для «частников» процедура нормирования труда прописана в ст. 162 ТК РФ. При введении новых норм труда они должны руководствоваться двумя принципами.
1.Новые нормы должны быть обоснованы с технической или организационной точки зрения. То есть увеличение нагрузки на работников необходимо подкреплять расчетами, которые подтверждают, к примеру, сколько именно норм выработки позволяют рабочему выполнить новые станки.
2.Новые повышенные нормы труда становятся обязательными для работников только с учетом их мнения. Чтобы выполнить данное условие, работодатель обязан представить проект приказа, предусматривающего введение, замену и пересмотр норм труда, на рассмотрение представительного органа работников (совета трудового коллектива и т. п.).
В законе прямо не сказано, должен ли представительный орган, который будет рассматривать новые нормы труда, состоять из представителей только тех работников, на которых будут распространяться такие нормы. Или в него должны входить представители всех подразделений предприятия?
ТК РФ не запрещает работникам создавать представительные органы в структурных подразделениях организации (например, ч. 2 ст. 399 ТК РФ). Поэтому мы полагаем, что новые нормы может рассмотреть представительный орган отдела, цеха и т. п.
Работодатель может ввести новые нормы даже при отрицательном заключении представительного органа. Однако за работниками остается право жаловаться в инспекцию труда или в суд на утверждение администрацией необоснованных норм. Так что если приказ, который утверждает новые нормы труда, идет вразрез с мнением трудового коллектива, работодателю нужно быть готовым доказать обоснованность этой меры.
Работники должны быть ознакомлены с содержанием приказа или иного локального нормативного акта, утверждающего новые нормы труда, не позднее чем за два месяца до его вступления в силу (часть 2ст. 162 ТК). В приказе имеет смысл разъяснить работникам причины и основания пересмотра норм. Его текст нужно довести до сведения всех лиц, на которых он распространяется.
Кроме того, если пересмотр норм труда влечет изменение существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), его нужно перезаключить. Причем работник может в таком случае отказаться от продолжения работы и расторгнуть договор по ст. 73 ТК РФ.
А в тех случаях, когда отказ от продолжения работы связан с изменением режима рабочего времени, уволенному работнику согласно ст. 73ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Обеспечьте условия
Выполнение новых норм труда — проблема не только работников. В соответствии со ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам нормальные условия для выполнения норм выработки: исправное состояние помещений и оборудования, надлежащее качество материалов, инструментов и др. Если работодатель не сделал этого, работник не должен нести ответственность за последствия. Поэтому, если невыполнение норм произошло не по вине работника, оплата труда производится по ст. 155 ТК РФ.
В соответствии с этой статьей, если в невыполнении норм виновата администрация предприятия, труд работника должен быть оплачен не ниже, чем в размере его средней заработной платы. В тех случаях, когда это происходит по независящим от работодателя и работника причинам, работник должен получить 2/3 тарифной ставки (оклада).
И только если администрация обеспечила нормальные условия труда, вина за невыполнение нормы ложится на работника. При этом нормируемая часть зарплаты выплачивается в соответствии с объемом фактически выполненной работы.