Время стабильных рынков и структур предприятий прошло. Поиск и использование новых возможностей непрерывного и гарантированного сбыта означает радикальную ориентацию на клиента. Конкурентные преимущества будут основываться на точном знании, качестве своего продукта и профессиональных компетенциях. Эффективность бизнеса сегодня — вопрос не контроля, а иной организации и подходов, других правил принятия решений и предпринимательских способностей, инноваций и «инновативного» менеджмента.
Переосмысление изменений и инноваций в компаниях и обществе и их реализация в условиях нестабильности в западном мире проходили через призму современной теории организации, организационного подхода и использования возможностей современной организации как ресурса инноваций. Организация — социальный контекст изменений, инноваций.
Идея проста и практична: предприятие и общество как организация в организации взаимосвязаны по принципу матрешки. Понять проблемы и тенденции предприятия невозможно, не изучив проблемы общества. На каждом предприятии свой порядок. Иногда он кажется хаосом. Чтобы изменить существующее положение, сначала надо изучить его, понять взаимосвязи и структуру. Изменения следует вводить постепенно, отслеживая результаты и возможности адаптации сотрудников к ним.
Менеджмент и организация — две стороны одной медали
Если все взаимосвязано, можно проводить аналогии. Университеты перенимали опыт у предприятий, а предприятия у футбольных команд не потому, что у них есть менеджмент. Дело в том, что решение вопросов управления лежит в организации (живом организме с воспоминаниями, целями, мотивами), а вопросов организации — в управлении. Менеджмент и организация — две стороны одной медали. Но практически реализовать их весьма не просто.
Акцент был на поиски новых и нетрадиционных взаимосвязей и способов взаимодействия в организации. Для практики управления в организации принципиальное значение имели следующие связанные между собой основные положения.
Во-первых, предприятие рассматривали как систему с внутренними и внешними взаимосвязями. В нестабильном мире классические границы предприятия постепенно стираются, появляются новые. Специалисты напрямую контактируют с поставщиками и клиентами. Это означает, что решения в организации могут и должны приниматься не иерархически, а децентрализованно, что позволяет оперативно получать информацию об изменениях, обрабатывать и использовать ее для разработки стратегий.
Во-вторых, взаимосвязи предприятия (правовые, экономические, финансовые, социальные, технические, экологические) рассматривали не как проблему, а как решение проблемы финансово-экономической оптимизации. Чем сложнее организация, то есть чем больше взаимосвязей, тем она более устойчива и способна воспринять и обработать более сложную ситуацию во внешнем мире и его изменения не на уровне предпосылок и программ принятия решений, а на уровне самих решений. Более сложная система может быстро переключаться между различными программами действия в зависимости от изменения ситуации. При этом наименее устойчивые связи и элементы распадаются, наиболее устойчивые к внешнему воздействию сохраняются и, взаимодействуя друг с другом, формируют новую структуру. Ошибки одних менеджеров компенсируются усилиями других. Без определенной свободы внутри организации невозможно.
В-третьих, идея самоорганизации состоит в том, что организация живет по своим законам. Поэтому инновации не могут быть реализованы сверху и со стороны. Вначале нужно понять, как система функционирует, какие силы действуют, просчитать последствия принимаемых решений. А в конкретных действиях надо учитывать специфику поведения организации как социальной системы. В свое время собственники и акционеры активно выступали за прозрачность компаний, чтобы ими можно было управлять со стороны. Неудачную попытку акционеров объяснили процессами самоорганизации. Важный механизм самоорганизации — организационная культура.
Наконец, в-четвертых, последствия для обучения специалистов для такой организации — акцент на развитии аналитических способностей, социологии организации и системной перспективе в большей мере, чем рациональности «цель — средства».
Простые рецепты преобразования организации остались в прошлом. Она сама определяет собственное состояние и структурирует его в зависимости от своего прошлого, истории и сопротивляется вмешательству сверху и со стороны.
По сути дела речь шла о поиске компромисса между порядком и хаосом, бюрократизацией и автономией в принятии решений, жестким разделением труда и ротацией кадров. В результате это привело к появлению другого смысла, или обратной стороны привычных понятий — менеджмента, иерархии, ответственности, и повлекло за собой изменения в практике управления.
Надо менять систему управления
Внимание менеджера смещается с подхода «разделяй и властвуй» на поиск других возможностей организации, их сочетания и комбинирования. От компании пирамиды — к компании с горизонтальными связями и изменчивой организацией. Предприятие становится более мобильным внутри. Нет жесткого функционала, не исключены новые идеи при ротации персонала. Основной вопрос — наладить внутренний диалог между службами, взаимосвязи между ними для решения проблем выживания и развития. Поэтому важнейшая цель менеджмента — повышать сложность организации, а не упрощать ее. При этом не стоит забывать, что любая крайность превращается в свою противоположность.
Нужно переходить от механической к органической системе управления. В первой решения принимаются наверху и спускаются вниз, предприятие работает по заданному плану. Знание, что делать, воплощено в иерархии. Во второй нет точного понимания, что будет востребовано на рынке завтра. Идет непрерывный поиск рыночной ниши и ее наполнение продуктом, услугой. Изучаются возможности, что делать в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Менеджмент и организация
В основе прежних организаций лежал контроль внутренних бизнес-процессов и взаимодействий с внешней средой. Инновативная деятельность нередко связана со счастливой случайностью, которая может появиться в любой сфере. И это не всегда заслуга менеджера и его риски.
Организационным решением может быть развитие многофункциональных должностей и многофункциональных специалистов, или так называемая двойственная организация, когда наряду с первичной организацией для решения отдельных задач, требующих участия специалистов различных служб, создается вторичная организация в виде временных рабочих команд или рабочих групп. Такая группа разрабатывает подходы и альтернативные варианты решения, реализует их, а затем распускается.
В Японии, например, был выбран путь долгосрочной ориентации на быстро меняющиеся желания потребителей, поиск организационной формы, чувствительной к изменениям на рынке, и интерес к власти на рынке как гарантии выживания.
Нестабильная ситуация вынуждает переходить от стратегии, гарантирующей доход компании, к использованию всех возможных стратегий, применять рыночные инновации. К примеру, в Германии на одном из предприятий автомобильной промышленности цех по производству алюминиевого литья для коробок передач поставляет только 70% требуемого количества, остальные 30% литья завод закупает на рынке для сравнения цены и качества. А еще им предписано 20% оплаты своего персонала зарабатывать на рынке.
А на что тратят время экономисты вашей компании?
Знать, что можно изменить, и реально использовать инновации, вводя необходимые организационные изменения, вещи разные. На каждом предприятии эти аспекты реализуются индивидуально. С учетом реального контекста изменений можно ответить на вопросы, с чего начать, на что обратить внимание, какие шаблоны устранить, какие операции сохранить. Здесь помогает бизнес-аналитика.
Чтобы провести стратегический анализ проблемных и слабых мест и получить представление о текущем положении и шансах и потенциале развития предприятия, можно воспользоваться аналитическими инструментами и моделями.
К сведению
Инновации: изменения и сохранения прежнего
Реализация инноваций в любой организации сопряжена с двумя моментами — сохранением достигнутого и введением нового. Приведем два аргумента.
1. Эти тенденции возникают логически, поскольку инновации предполагают реорганизацию (изменение существующего), иначе происходило бы разрушение.
2. В истории человечества не было случая существования социальной системы, в которой шансы были бы распределены поровну. Неравное распределение прав и обязанностей, требований и шансов, способствующих реализации собственных интересов, характерно для всех социальных систем (групп, организаций, общества).
Названные тенденции — характеристики социальных систем, в которых речь идет об интересах. Одни заинтересованы в сохранении ситуации, другие — в улучшении ситуации и своего положения. В организации всегда действуют силы, которые выигрывают от статус-кво, даже если выступают против.